招聘并不是什么新鲜事。早在公元前2200年，中国人就使用口语考试来招聘和留用公务员。据记载，古希腊的医生希波克拉底是第一个创建人格模型的人，这个模型分为四种类型，在公元前340年，柏拉图把这四种类型描述为哲学家、监护人、工匠和科学家。

　　《破译人格密码》（"Cracking the Personality Code."）一书的作者之一Dana Borowka表示， “今天，市场上大约有2500种认知能力和人格测试。”Dana Borowka还表示，“所有的经理都希望选择对的销售人员。唉，但是事情并不总能够顺遂人愿。”

　　Borowka为全球数百家公司工作，帮助他们通过使用强大的人格测试工具改善招聘工作。他估计今天大约有30%的公司都会对应聘者进行某种形式的人格测试。

　　我以前列举了Borowka关于如何使用深度工作人格测试挑选适当的销售和市场营销人员的四个建议。下面是另外四个建议：

　　1.分析职业活动兴趣。Borowka 表示，“特定的人格测试能够帮助你获得各种信息，这些信息可能支持这个人目前的职业选择，也有可能帮助他们发现、考虑或者计划另一个职业生涯的方向。”这并不是说你会向某个求职者或者目前你正在管理的员工建议选择另一个职业方向。相反，你应该用这些信息来确认对方是否适合这份工作。所有的公司都希望确保他们在合适的岗位上选到了合适的人，有效地利用了这些人力资本，充分发挥了这些人才的能力。

　　2.评估他们对测试的反应如何。你还应该利用测试对所谓的“印象管理”进行评估。这对于了解结果的准确程度来说是非常必要的，可以帮助你弄清楚对方是否在“伪装”或者谎报自己的情况。一个预测潜在候选人成功的关键因素是在面试中衡量真正的人格和风格。深入的工作风格和人格评估准确描绘了候选人的人格、工作风格以及对公司文化的适应程度。“如果测试中没有具备相当的规模，那么就很难告诉你这些数据的准确程度。”Borowka表示，“一个测试至少需要165个问题，才能够收集足够多的数据。”

　　3.列出长处和弱点。还记得本.富兰克林的选择吗？富兰克林在面对重要问题的时候，有一个决策流程。他把一张纸分成两栏，左边一栏列举做某件事的理由，然后右边一栏里列举反对的理由——也就是对利弊进行比较。这非常像银行的借贷记账法，这个简单的工具为分析信息提供了极大的帮助。通常，只要快速扫一下这两栏列表里的内容就能够让他获得足够的信息进行正确选择。Borowka建议你对申请某个职位的候选人或者你在管理的员工进行人格分析的时候做同样的事。就好像银行的借贷记账法一样，一个人的每个长处都对应着一个缺点。果断是一个长处，然而这种人格可能会过于自信，对于他们处理的人来说可能过于武断。

　　4.设计能够深入了解对方人格的面试问题。为了在面试中更深入地了解对方的人格，你需要设计更详细的面试问题。Borowka表示，“忘掉那些老掉牙的问题吧，比如什么‘谈谈你的长处和弱点’之类的问题。”Borowka建议，“相反，让我们假设你想要搞清楚他们会如何应对压力。”你可能会要求候选人给你举一个自己犯了严重错误的例子，并且说说他们是如何处理的。问问他们认为当他们处于压力之中时，别人会如何看待他们。说到犯错误的时候，看看他们是否责备其他人，还是对结果负责？听听他们的描述。他们是否寻求帮助？观察他们的身体语言、语音语调，看看犯错或面对压力会让候选人表现出多少不安全感。

　　个人介绍： 汤姆·瑟西（Tom Searcy）是全国知名的作家、演讲家和最重要的大客户销售专家。汤姆是《RFP很烂！如何彻底掌握RFP系统以赢得巨大业务》的作者和《捕鲸：如何大笔销售和改变公司》一书的合著者。