仿佛难以摆脱的梦魇，7月20日，鸿海精密工业股份有限公司附属的奇美电子旗下工厂再次发生跳楼事件——在今年前5个月，鸿海精密已经有13人先后跳楼身亡。工人们除了以如此决绝的方式表达不满以外，罢 工事件更是此起彼伏。

　　最近，在本田公司总裁抱怨其之前的罢 工事件应归咎于其在华子公司时，另外一家日本企业欧姆龙位于广州市的一家工厂则再度爆发罢 工。作为一家电子控制系统制造商，欧姆龙的产品十分庞杂，其中包括汽车零件、医疗设备、收银机以及铁路闸门验票系统等，而在这家拥有700多名工人、由日本人担任经理的工厂中，一半以上的工人参加了罢 工。

　　尽管在此之前，中国也曾有过劳资纠纷及其引发的罢 工事件，但无论从所涉及的范围还是激烈程度都与自今年以来发生的不可同日而语。在中国经济高速发展的30年后，曾经让其在全球攻城略地的强大制造业究竟怎么了？而对于企业的运营者们来说，一系列新问题则必须提上日程。

　　低价难

　　在接二连三的跳楼事件后，郭台铭所领导的鸿海精密采取了一系列措施以改善工作条件，其中最为引人注意的莫过于其6月份的大幅上调工资行动。虽然鸿海表示其加薪计划和自杀事件无关，而是为了应对劳动力短缺而采取的措施。但从更大的背景看来，这一行为对中国制造业所产生的影响却不会如此简单。就在加薪计划出台的同时，鸿海旗下的手机代工生产商富士康已经开始在河北廊坊、郑州、天津等内陆地区增加投资，未来其主要生产线将由深圳迁出。

　　尽管在过去多年中，“廉价”始终是中国制造的最大优势之一，但随着劳动力成本的上升和劳动力的紧俏，跨国企业和中国出口企业要么是将生产和外包向劳动力更便宜的内陆地区转移，要么是通过学校或政府机构雇佣来自较偏远地区的学生和建设者。

　　除了同富士康一样将工厂迁移到更为贫困的内陆地区以外，越南、印度尼西亚等亚洲发展中国家也开始受到青睐。最近，为惠普和戴尔等大品牌生产笔记本电脑及其他电子产品的台湾仁宝公司已经基本完成了其在越南的新笔记本生产工厂。与电子厂商类似，欧美等地的服装生产商也因劳动力成本的上升而考虑搬迁。6月，奢侈品制造商Coach公司表示，自己正在考虑把生产转移到成本更低的地区，其中最上海品牌设计有可能的便是越南和印度，而另一家服饰生产商AnnTaylor Stores Corp也有类似的想法。

　　如此考虑并非难以理解，根据中国工业和信息化部的数据，中国两大制造业集中地珠江三角洲和长江三角洲今年的劳动力成本增加了20%至25%。与此同时，中国制造的其他成本，包括原材料、生产设施、交通运输、质量控制与培训等也在不同程度上有所上涨。

　　糟糕的是，这种情况将很可能在未来相当长一段时间里持续下去。换句话说，就是过去30年的廉价劳动力将不再重回。其重要原因便是劳动力充沛性的降低。过去20年，中国年龄在15—24岁之间的人口一直徘徊在2亿至2.25亿之间，而有关人士预测，这一数字在未来12年可能会减少三分之一。这不但让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力，更使过去10多年高速发展过程中的人口红利难以为继。这样一来，使得中国制造的瓶颈显露无遗。

　　好在具有先见之明的企业已经为此采取了改变。在目前的趋势下，企业的具体问题已经变成了如何提高中国制造的效率，以及改变中国制造的生产模式。目前，鸿海在中国大陆拥有约80万员工，与迁址同时进行的是这家公司的自动化进程，在鸿海集团台北土城总部，一座耗资3亿台币的无人工厂近期已经开工，以减轻对劳工的依赖。

　　与之类似，日本SMC公司在北京的工厂正在引入在工厂车间内将未成品在机器间转移的设备，而另一家生产液压马达的日本公司Nabtesco，正在考虑安装一种为制成品喷漆的机器。目前，这两家工厂的相关工作仍然是人力操作。事实上，这与日本制造业20年前所发生的情形极其类似。当时的日本企业在人工成本攀高后，也积极转往自动化生产。

　　当然，iPhone、数码相机、笔记本计算机等电子产品个个都需要上百道、上千道工序，把数百个零部件组装起来，要想全部由机械人代劳绝对是不可能的任务——日本的经验同样证明，在生产少量多样的繁复产品时，如果依靠全自动生产，其产品优良率非常低。不过即便如此，中国企业仍然有相当大的生产线管理、供应链管理优化空间。

　　人性化管理

　　事实上，对于利润微薄的中国制造企业来说，高强度的工作环境并不鲜见。在沿海地区，很多基本工资只有900元的工人要想挣更多的收入，只有选择自愿加班一途。然而随着中国社会的变迁，新一代劳动力，尤其是农村劳动力早已不像父辈那样迷恋土地。10年前，外出打工人员的目的十分单纯：挣钱，然后回家。而如今，以“80”和“90”后为主体的农村就业大军则不再这么想了。

　　这品牌命名公司种情况所造成的直接矛盾便是：工人在巨大的压力下希望争取更多权益，同时，在工作之外，他们则需要新的精神和心理寄托。而自2008年新《劳动合同法》实施以来，中国工人对自己应该享有的权利更加清楚，也开始在更广泛的环境中日益熟练地运用这些法律。

　　对于日益工业化的中国来说，这一矛盾日益尖锐并不意外。随着中国企业规模的扩大，员工的数量越来越多，集体力量正在强大。近两年中，在通胀压力下，雇员的收入相应减少，必然引发情绪激烈对抗，因此，企业与劳工权益之间的矛盾，将从现在开始成为一个重要的发展性问题。不能解决，就意味着激化矛盾，最终引发罢 工。而自工业革命以来，这些现象在西方工业国家中早已比比皆是。

　　对于企业而言，解决这一问题的最直接办法自然是加薪。拥有肯德基、必胜客等品牌的餐饮企业百胜，由于沈阳地区的罢 工压力，已经接受了工会提出的若干要求中的两项：将最低工资从每月人民币700元提高到900元，每年加薪5%。而台湾电脑显示器制造商冠捷科技公司也计划，在今年将中国大陆雇员的工资水平在年初提高15%的基础上再提高15%—20%。

　　然而从长期看，这还远远不够。长期以来，企业的实际管理者，尤其是外商在华企业并不能有效地同中国工人进行良好的沟通，在绝大多数外资在华企业里，管理层与工人间没有正式的沟通渠道，甚至连语言都是很大问题。在欧姆龙的罢 工工厂，其主管便是一个日本人。试想一下，这个日本高管同来自农村的年轻工人的沟通情形——这无疑将是混乱而互不理解的场景。

　　当然，很多企业为了改善同员工之间的关系已经开始作出改变。在本田制锁工厂，管理人员要每个部门选出一位代表参加谈判，各工种提出各自的要求和不满。今年早些时候，德国汽车制造商梅赛德斯-奔驰为其北京汽车组装厂的蓝领工人提供了获得奖金的新途径，这种做法已经在其高级中国雇员中实行了一段时间，但对工厂的工人还是第一次，工人借此可凭出色的表现获得额外奖励。

　　与德国公司改善收入的办法不同，来自韩国的三星公司热衷于营造更为丰富和多样化的工作氛围缓解员工压力。在南非世界杯期间，三星电子在天津的子公司举行了全员参与的足球赛。除此之外，这家在中国拥有数万名员工的公司还定期举行规模巨大的合唱比赛等。此外，这家公司还在内部积极鼓励兴趣爱好相同的员工组成“同好会”，其规模大到数百人，小到几人，公司对这种活动提供部分财力、场地，甚至是培训方面的支持。

　　尽管这些措施的效果仍有待观察，但对于如今的中国制造业来说，无疑已经到了必须重新检修的时刻。当然，对于中国经济本身而言，或许这些情况的出现并非坏事。由于工资水平不断上升，中国未来将不得不更多地转向供应链中附加值更高的环节，这将给出口和国内消费都带来更多的机会。

　　本文经长江商学院许可，摘自《长江》杂志。