中智2006上海地区外资企业薪酬福利调研结果于上周发布。本次调查显示，2006年上海地区外企整体薪酬调整幅度比去年有所增加，达到8.8%，比去年8.5%的整体调薪比例高出0.3个百分点。　　

        经理人薪酬增长差异大　　

        本次薪酬调研发现，市场上最高与最低层级员工的年度现金总收入差距有所减小。2006年年度现金总收入最高层级员工（总经理、组织领导）是最低层级员工（辅助性、操作性职位员工）的12.37倍，相比去年的13.03倍有所减少。　　

        经理人作为企业的中层管理人员，对企业的发展发挥着承上启下的关键作用，对企业的竞争力具有巨大的影响力。企业在确定这一层级员工薪酬提升结构时往往非常慎重。　　

        不过，与去年年度现金总收入相比，同一层极不同部门的经理，薪酬增长差异非常明显。其中，市场经理增长幅度最大，达到9.9%，其次是采购经理，达到8.7%，增长幅度较慢的是销售经理和研发经理，销售经理的增长幅度还不到2%。中智薪酬顾问分析说，这从一定程度上体现了市场经理和采购经理在企业中的重要作用。　　

        福利、补充养老未受重视　　

        在参与本次调研的企业中，不少企业除基本福利外，还通过设立诸如补充住房公积金、补充养老保险、商业保险等补充福利来吸引保留人才。　　

        19.5%的参研企业为员工提供补充住房福利，有的企业采用补充住房公积金形式，也有一些企业采用住房津贴形式。养老方面，仅有4.9%的参研企业为员工建立了补充养老金储蓄制度，多数用的是投入确定型方式。只有15%的参研企业已经或准备实施企业年金方案。　　

        中智薪酬顾问介绍说，他们通过多年的薪酬调研发现，市场经济的激烈竞争将使企业在薪酬管理、人才吸引、保留与激品牌命名励上逐步与市场发展趋势相一致，以保持自身在市场中的长期竞争力。企业应该保持对市场信息的敏感性，了解市场最新发展形势及特征，并将其运用于薪酬决策管理之中，通过薪酬管理制度、薪酬结构变动、有效的福利设计等，快速调整企业内部管理制度，以保持企业在市场中长远、有效的竞争力。