关于测评师老陆：

　　心理学硕士，当过８年公务员考试命题官、面试官，后下海外企，从招聘专员做起，一直到当了全球五百强公司的大 中国区人力资源总监，也是８年。目前创业成立专营人才测评的善量公司，自任首席测评顾问，职业心理学者５年多，自称要把这越老越吃香的职业干上一辈子。

　　 6:00 am 迎向早高峰

　　 老陆不需要闹钟，他没有睡懒觉的命。尽管凌晨1点才看完同事整理好的给国投公司风险总监候选人的测评报告，他还是随着窗帘缝射进的明媚天光而醒来了。15分钟解决早饭问题，顺便看了段早间新闻。

　　平时，老陆喜欢早饭之后先在家工作到8点50分出门，避开早高峰，同时可以利用时差，与正值下午时分的国外测评工具供应商在线沟通。但今天不行，他要赶在早高峰前到达西单附近的金融街腹地，以免耽误了9点钟和BC银行人力资源部客户的会议。

　　7:15 am 地铁上的微博问答

　　 早晨的环线地铁竟然有座位。老陆坐稳后就飞快地扫描起自己的微博主页了。

　　一条来自@HR新兵的询问信息引起了他的注意：“陆老师，老板让我们今年的招聘要有新意，你觉得我们引入无领导小组讨论如何？”老陆的微博用的是实名，20多年的人力资源管理和人才测评实践经验，使得他的微博成了人才测评圈内的热门关注。

　　很好的问题！老陆在自己的智能手机上从容地输入：“如果一包两块钱的药一直是治某个常见病的特效药，你会不会因为要有新意而换药呢？能力测验和人格测验加结构化面试一直是招聘中最有效的基本方法。引入小组讨论没问题，但千万别弄成了‘群面’，还要小心经过培训的‘讨论油子’！”

　　近年来，招聘中的使用“无领导小组讨论”几乎成为一种时髦，但实际上，很多机构的小组讨论已经堕落成了“群面”： 为了提高效率，不考虑考生应聘什么职位，一律十几个人进来走一遍过场。结果“群面”常常成了“相面”，对考生的真实能力测定几乎没有任何意义。

　　老陆还记得另外一种极端情况，去年一家客户抱怨，在小组讨论中，经过培训的考生们彬彬有礼，分工有序，令一群期待着看到群雄争霸场面的公司高管不知从何评分。原来，考生们大都在公司实习了几个月了，彼此熟悉，加上有备而来，即使组织规范的6~8人小组讨论，也令人感到收效甚微。当时，老陆给他们的建议是： 1. 观察要点放在沟通表达和逻辑分析上，还是可以看出一些区别，但别指望能对领导力和团队合作看出不同来；2. 公司应该考虑把功夫下在实习生招聘初期，一群熟人之间的小组讨论，会使测评的效度大打折扣；3. 结合考生人格测验结果，会得到更多的行为风格真相。

　　 9:00 am BC银行的客户准备会

　　 9点钟，老陆和同事莎拉已经准时被BC银行人力资源部高管选拔团队主管高处长迎到了会议室。莎拉毕业于现代实验心理学发源地的德国，5年科班训练之后，辗转成为老陆的下属，老陆为公司有这样的新测评师加入深感高兴。

　　下周三，BC银行从12名候选人中选拔3名金融市场部高级经理的项目就要实施了，尽管已经多次电话沟通，高处长还是要求当面敲定几个细节问题： 1.内部面试考官没时间参加培训怎么办？2、面试谁来主持，可否追问？3、小组讨论指定角色，究竟道理何在？

　　令老陆没想到的是，BC银行主抓高管队伍建设的人力资源部一把手L总也同时来到了会议室；更没想到的是，会开了不到一个小时，三件事就都敲定了：第一，妥协。老陆建议的半天提前培训做不到，但可以在面试当天8点钟将行内考官集中，进行一小时的面试操作快训—总比不培训好，起码大家知道每个问题的设计思想；第二，由老陆和公司另一位资深测评师杰克主持半结构化面试方法，银行内部考官只负责打分和进行必要的专业方面的追问—老陆有这个自信：尽管不懂金融，但基于胜任力的行为性问题和追问技巧，完全可以让那些有实力的候选人充分发挥，让客户方有丰富业务经验的考官听出考生所讲故事的高下和真假，从而做出有把握的判断；多数时候，在主考官问完问题后，专业考官已经可以打出分数，已经没什么必要再去追问了。第三，分配角色，规定竞争任务，一是明确了考生间的平等关系，二是使考生没办法回避交锋，很适合候选人彼此熟悉的内部竞聘情境，也是应对有备而来的“讨论油子”的好办法。

　　10点钟离开BC银行，担任项目经理的莎拉松了口气，喜悦溢于言表：“没想到L总这样从善如流！” 老陆脱下雪兰色西服，惬意地搭在右小臂上。5月初的北京已经有近30度的气温了。选择不与客户一样穿像工装一样的深色西服，这是老陆离开外企自己创业后的一点儿小得意。

　　 10:30 am 出租车内的妥协

　　 刚坐进出租车，老陆的手机就响了，是上海技术部的同事琼：“神 油集团的报告被打回来了，人事部黄总说他们吴总裁只看百分制的分数，拒绝看我们的标准九分能力测验报告。”

　　神 油是超大型国企，同意其管理培训生招聘测推理能力本就费了一番周折。人力资源部黄总本来认为考生都是上海包装设计名校毕业，推理能力测验没有必要，相反请大学教授出的行业专业知识考卷则更为重要。最后的决定是两样都测，这还是公司吴总裁拍的板：“同意按咨询公司建议办，能力测验都不愿测，怎么应对国际竞争复杂局面？何况现在高校扩招，大学生水分也大了，还是考考踏实。”老陆当时的论点是，心理学研究证明，推理能力是人的一切能力的基础，既然公司要测评这些未来管理精英的学习能力和发展潜力，推理能力就是不二之选。不过，测验的表面效度要高，不同于那些小儿科的词汇推理和算术题，这一点，善量公司从国外引进的《专业和管理推理能力测验》正好符合要求。没想到，测验报告出来后，吴总却要求“只看百分制的分数”。

　　“别急，先告诉我，他们知识考试的结果和我们能力测验的结果相关如何？”老陆平心静气地问。

　　“相关很低，0.19”, 曾是北师大心理学院应用心理学专业高才生的琼回应道，“黄总对我们的测验倒是很满意，认为比知识考试能说明问题，因为几个在公司实习过的优秀学生都是能力测验分高而知识考试分低，要是按照知识测验选，这几个人都选不上。”

　　“太经典了！”老陆掩饰不住得意。“所谓教授出的知识题，常常是有利于高分低能的考生，知识考试和能力测验低相关，正好说明能力测验的价值。”

　　“我们配合一下黄总吧，转换成最高分接近一百的标准分。至于平均数和标准差定为多少，你们依数据情况再调整。”老陆指示道。

　　“明白，这是俺们的长项!”琼的声音很欢快。她的口头语“明白”是老陆最爱听到的。 她的MBTI类型应该是ESTJ和INFP的结合吧？老陆不禁偷笑。

　　 11:50 am 同道中人的小切磋

　　 只要没有外出任务，午饭后，老陆都会在公司会议室一角的躺椅小睡20分钟，这样一下午都会有精神，晚上熬夜也不在话下。不过今天，合眼不到5分钟，越响越急的手机铃声就让老陆睡意全无了。

　　“打扰您休息了吧？”对方不无歉意，“位于珠三角的一家大型私营服装企业，财务总监在为企业工作15年之后，和一笔巨款一起不辞而别。”

　　“另一家保安公司，似乎管理十分规范，保安员都是统一考试合格、持证上岗的，结果日前却惊爆保安员暴 力袭击业主。”

　　两个消息都来自颇有学习精神的测评师朋友方星。 北大心理系毕业的方星在两家著名咨询公司工作十余年后，辞职做了自由咨询顾问。近两年，他的事业发展蓬勃，已经建立了一个自己的咨询团队，稳定地为几家名企提供以人才测评为主的咨询服务。和老陆一样，方星也是测评工具的信奉者，常和老陆切磋，给老陆出些难题。他的团队也都参加过老陆的培训课。

　　“你这个电话打得很及时。就用《行为风险检测问卷》。它本质上是一种脱轨倾向检测工具，英文是Derailers。国外用来检测三高人员，如高官、高危、高压职位人员在极端情况下的脱轨可能性，对需要高度自控性的岗位，如股票市场操盘手、消防队员、组织机构的高管，以及需要和弱势群体打交道的岗位，如医院特护、幼儿园教师、物业保安等，都有必要测一下。”

　　测验的原理如何，信度、效度、本土化常模、成功案例情况如何……与方星的专业讨论一旦开始就不易结束。看来，老陆又需要计划一个小规模的专题研讨会了。

　　 3:30 pm 与大型国企老总谈人格测验

　　睡了一觉后，老陆又精神抖擞地投入下午的工作。下午是处理国投公司的高管海外招聘项目。

　　国投公司高管海外招聘项目，是CSL配合英前招聘网完成的一个大项目，英前拿项目，提供候选人，善量负责测评技术和实施。其中风险控制总监职位是国投郑书记和龙总裁最重视的。三位候选人的测评报告，老陆昨晚已经熬夜看完。下午2点，当英前公司的项目经理李妍打来电话，问老陆可否紧急去见国投的两位领导讨论风险控制总监的人选时，老陆善解人意地安慰颇觉不安的李妍。全力支持英前的工作是老陆的原则。

　　“面试和人格测验的结果不一致，你怎么看？”军人出身的郑书记语气亲切，但问题咄咄逼人。前期为期六整天的评价中心（AC）实施过程，创了老陆个人连续主持AC的时长纪录，而郑书记和龙总裁在老陆的身后也坐了整六天。

　　“我有20多年的人才测评经验，但这份人格测验凝聚了国内外三代心理学家60多年的研究努力；50分钟的面试，我问了约10个比较大的问题，还有20多个小追问，但人格测验在半个小时里问了约 200个问题；在50分钟面试中，候选人可以打起精神来应对，内向的人也可以一时变得外向，但他却一定会在测验中显露出自己的风格，因为测验中的小问题的测评意图，实际上是很难揣摩的。很多人以为他们猜到了测验题的测评意图，但实际研究证明，绝大多数时候他们都是猜错的。所以，我是个工具主义者，相信科学的心理测量会给测评师以莫大的帮助。如同再出色的医生也不会拒绝使用X光机一样，好的工具是测评师、管理者与领导者的朋友。”

　　说起工具，老陆有些激动。他知道选择和使用好测评工具并非易事，很多人甚至否定测评工具的意义。这也带出了老陆的另外一项重要工作：心理测量知识的科普和对人力资源工作者的人才测评的专业培训。明天老陆就要出差，去为一家大型民企的人力资源部和一线用人经理进行一个为期两天的人才测评基础和面试技巧内训课。

　　让两位大型国企的老总相信人格测验的好处本来并不容易，好在他们已经已经有了前面六天一起测评的经历，AC中的案例分析结果远程汇报（三位候选人中的两位是从海外参加远程测评的）、远程的质询决策情景模拟，还有老陆援引的候选人的简历资料，都很一致地证明了人格测评的品牌命名公司结果比面试结果更接近于考生的真实情况。实际上，深入分析面试结果，与人格测验也能相互印证，不一致只是表面上的。

　　3点半开始的面谈，本来只计划谈一个小时，结果却进行到6点钟下班。李妍高兴地邀请老陆吃饭，但善解人意已经是老陆的本能：还是让忙碌的李妍今天能早些回家，去陪她两岁不到的儿子吧。

　　 8:00 pm 家中看美剧

　　 晚上8点，老陆下载了两集美剧《别对我说谎》（Lie to Me），津津有味地看起来。因为他已经答应，要在后天的培训中讲一讲，电视剧中的观察技巧是否可以用于面试。已经有不止一个客户朋友问过类似的问题了，老陆觉得，这会是一个很有趣的话题。