在华尔街工作20多年以后，作为美国银行（Bank of America）全球财富和投资管理部门的前总裁，萨莉·克劳切克（Sallie Krawcheck）最近已被广泛视为银行业最具权势的女性之一。最近，克劳切克收购了全球女性网络 85 Broads，并带着自己的丰富经验走向了新方向。

　　在接受沃顿商学院管理学教授亚当·M.格兰特（Adam M. Grant）的访谈时，克劳切克谈到了人们对女性“出于好意的微妙偏见”，谈到了人们应该如何消除这些偏见，以及为什么说高管层的性别多样化对“更好的回报率、更低的波动性、更小的风险、更能以客户为中心以及更富创新性”是至关重要的。

　　以下即为本次访谈经过编辑的文字版。

　　亚当·格兰特：你是怎么看领导力的？你的观点在你的职业生涯中是如何演变的？

　　克劳切克：领导力就是大量的艰苦工作。我在年轻的时候，希望自己是个“天生的领导者”，或者拥有某些“天生”的东西，但实际上，领导力是一种通过学习获得的能力。是在很长的时期内学习成千上万个微小课程的结果，在这个时期里，你会尝试（一种风格）的领导力，它可能是有效的；你也会尝试（另一种）领导方法，但你可能摔个嘴啃地；有人会给你提出反馈意见，你会据此调整自己，到头来，当你回顾过去时，（你会发现）那些反馈让你大受裨益。但是，最重要的是，你学习过那些微小的课程。让我充满热情的事情之一就是关注商界的女性，帮助女性在商界取得成功。对女性来说，反馈环路可能是断裂的。与男性相比，女性从男性老板那里得到的反馈远没有那么多。因此，她们必须付出额外的努力，这样的额外付出是幸运、是好事还是坏事并不重要，反正她们必须付出额外的努力，就像我在整个职业生涯中所做的那样，要经常自问：“我做得怎么样？在回答那个问题时，我的表现还好吧？我那场商务演讲的表现怎么样？我在那次会议上的表现如何？”为了学习领导力，为了取得成功，她们必须不断向人们寻求他们一般不会提供的反馈意见。

　　格兰特：这是个饶有趣味的两难处境，人们需要小心穿行。我的一位导师苏·阿什福德（Sue Ashford）最近30年来一直在研究“反馈寻求”（feedback-seeking）的问题。她在研究中发现，那些积极寻求批评的人得到的评价更高，而且升迁的速度也往往更快。当然，沽名钓誉可不是什么光彩的行为，但是，如果你不断问别人“我做得怎么样？我怎么才能做得更好？”等问题，也可能要面临这样一种风险——被人视为缺乏信心的人。那么，你是怎么处理这个问题的呢？

　　克劳切克：我认为，重要的是语气。你不能急慌慌地问：“我做得怎么样呀？我的表现还说得过去吧？”你可以问他人：“我怎么才能做得更好些呢？你认为我怎么样？我的表现还好吗？”我认为，你要有时实事求是的态度，你不必一天12次这么做。但是，如果你面对董事会演讲，那么，会议结束后，问他人“我怎么才能让下次表现更好些呢？”就是一件值得做的事情。这么做的意义是，让其他人——也就是给你反馈的人——与你建立起利害相关，因为如果他们提供了反馈，就说明他们和你是站在一起的，可如果你演讲完就一走了之，他们就不会给你提供反馈了。

　　格兰特：当然，前提是，你确实会倾听他们的反馈，而且在下一次的类似活动中会考虑到他们提出的问题。

　　克劳切克：这也是人们容易遇到麻烦的环节，因为如果你让他人提供反馈，你并不是总能得到正反馈的，的确，有时候，你获得的反馈就是会让你觉得不舒服。我的经历是，人们——尤其是在年轻的专业人士中间——总有一种对抗反馈或者对反馈抱有防御心理的倾向。事实是，如果你得到的确实是反馈，那么，那就是事实。它们可能不是你想听到的，可能不是你想到的，但是，如果反馈让你觉得不那么舒服，它们实际上更具价值，因为你可以就此了解到可供自己利用的新信息。

　　格兰特：你刚才谈到，寻求反馈实际上是个增加其他人在你身上投资的一个途径，这与你很喜欢的一个观察结果密切相关，那个观察结果就是：构建人际网络可能是最被人轻视的一种技巧。就如何构建重要人际网络的问题，你有什么窍门呢？

　　克劳切克：问题在于，很多人认为，建立人际网络就是闲谈。我们脑子里首先想到的是几个人一起打高尔夫球，之后，大家一起喝一顿啤酒。不管怎么说，我并不反对这种方式。当然，我更喜欢葡萄酒，不过啤酒也很不错。但实际上，人际网络可以成为一个“神经末梢”的网络——一种反馈机制……如果在这个世界上，我只认识你、你只认识我，那么，我们获得的信息就会非常有限。

　　当你认识越来越多的人时，你就能更快地听到很多会影响到你公司的新研究成果，就能了解到会影响你公司的那些初创企业的情况，就能了解很多提案请求（RFP），就能了解到董事会职位空缺以及你现在可以聘用的那些真正人才的有关信息，你想了解的东西几乎应有尽有。与紧密联系相比，松散联系更可能给你带来下一个商业机会。所以说，你确实应该建立一个人际网络。

　　对那些想建立人际网络的人，我的建议是：给予、给予、再给予，以后再接受。不过实际上，你这么做是在播撒种 子。有些种 子会死亡，它们不会给你带来任何东西。有些则需要很多、很多年才会给你带来回报，甚至永远没有任何回报。

　　格兰特：当你构建自己的人际网络时，有你特别喜欢的给予方式吗？

　　克劳切克：给予无需是大东西。不必对对方说：“亚当，我要送你一个商业礼物。”你可以采用下列方式，比如说，我两周前遇到了亚当，我知道他对某事很感兴趣，我这里有一篇关于这件事的文章，我把它发送给你吧。再比如，我碰到了一个人，我觉得他和亚当会很合得来，让我介绍你们认识吧，或者让我给你们联系信息吧。

　　我发现，正是人们做的小事——也就是心里想着他人的小事——会让你事后回忆两三次。事实上，自从我从商学院毕业以后，我觉得自己并没有从某个高管猎头——尽管他们中的很多人非常优秀——那里得到过新商机或者新职位，我得到的机会都是来自我的人际网络的。

　　格兰特：在构建自己的人际网络时，大部分人犯的错误是什么呢？你谈到的一个问题是，人们往往会与自己非常相似的人交往，或者往往想建立一个封闭系统。另一个问题是常常专注于闲谈，或者专注于自己可以从中得到什么而不是自己可以贡献什么。你看到的还有其他错误吗？

　　克劳切克：如果我们看一下女性的情况就会发现，当她们从20多岁进入30多岁时，并没有建立起足够强大的人际网络。我能猜到很多人的想法：我连该做的事情都没有足够的时间去做，更不说那些事情了。但是，我看到的某些研究表明，当人们进入34、35岁的时候，某些男性在其职业生涯中会得到很大进展，而女性则不然，部分原因就在于你认识谁以及你知道什么。重要的并不在于你在工作中的表现有多么出色。到了这个年龄，如果你的工作不出色，你早就做其他工作去了。但是，得到升迁的人往往是那些拥有强大人际网络的人……我想再次说明的是，建立这样的网络不必非在高尔夫球场一起消磨一天时光不可，一封电子邮件就可能让你们建立起联系。

　　格兰特：你刚才用的一个词我很喜欢，它就是“研究”（research）。这是个我们不常从领导者嘴里听到的一个词，但我注意到，在你的作品中有个非常与众不同的地方——那就是你常常写道“研究表明”或者“有证据表明”。你是怎么了解最新证据的呢？产品手册设计就这一点而言，你给领导者的建议是什么呢？

　　克劳切克：这是个非常有意思的事情。很早的时候，我一直认为自己是个重获研究成果的研究分析师。我的第一份工作就是华尔街的研究分析师，不过那是很早以前的工作了，那也是我的基础性工作。我之所以喜欢研究成果，是因为你可以清空自己的头脑，之后，把你收集到的零散研究成果放到一起，拼成一个非常有意思的画面。我总是说，作为一位经理人和领导者，我会欣然接受你的观点，我很希望听到你的观点，但是，我们要根据事实、根据研究成果做出决策。我阅读研究类文章就像某些人阅读体育杂志或者时尚杂志一样。

　　格兰特：在过去几年里，当我阅读你的作品时，让我最钦佩的另一点是，你对自己的失败非常坦率。听一位领导者——一位经验非常丰富并取得了很多成就的领导者——坦承“我不是被炒掉一次，而是两次，下面就是我从中得到的教训。”是非常不同寻常的事情。你是怎么进入这么坦率的境界的？

　　克劳切克：我不知道。我对自己得到的机会总是怀有感激之情。20世纪60年代和70年代，当我还是一个在南卡罗来纳州查尔斯顿（Charleston）的小姑娘时，如果你告诉我，我将来会登上《华尔街日报》的头版……我会目瞪口呆的。可如果你当时对我说：“顺便说一句，你被炒掉的消息会上《华尔街日报》的头版的。”那么我会说：“哇！我成功了！说明我做了有影响力的事情。”我一直……不敢相信，我真的有机会做了一些我要做的事情。

　　我的出生是偶然的，我父母是谁也是偶然的，我拥有这些机会同样是偶然的——所有这些都与我的勤勉工作无关……所以，对所有一路帮助过我的人们，我总是心存感激，并希望将自己的经验与大家分享，让年轻人避免我曾犯过的错误……

　　这对经济衰退时期身处银行业的我们尤为重要，我们每个人都应该讨论一下过去发生的事情，都应该深入探究和思考一下发生这些经济衰退的原因。坦白地说，这是我们欠下一代人的，是我们欠这个国家的……顺便说一下，对这些问题的讨论论文里都有，那我干嘛还要隐瞒呢？……

　　格兰特：你说过，商业女性是你的情之所系，也是你发现的一个新领域。首先一点，你对女性更多出现在领导阶层有什么建议呢？其次，女性不只是现身领导阶层，还要确保女性能真正发挥出影响力，你对此有什么建议呢？

　　克劳切克：这是极其重要的。就人们可以取得什么成就的问题，已经有大量的出色建议了，其中有很多就是针对女性的。也有很多很棒的畅销书探讨这个问题。另外，我们还可以探索另一条道路。因为如果我们走到这条路的尽头，便会发现多样化好的一面——也就是多样化的好处。如果我们试图让所有人都千篇一律，那么，你会错失多少多样化带来的好处呢？当我想到这个问题时，我总是很想让男性也参与到性别多样化的讨论中来。

　　今天早些时候，我们谈过男性和女性出于好意对女性的微妙偏见，谈过如何将这些视为组织系统中的摩擦力问题——如果我们能克服这些摩擦力，我们的事业就能更成功。可所有的分析人士都会说，我们还没有发现得到证实的因果关系……更多样化的公司拥有更好的回报率、更低的波动性、更小的风险、更能以客户为中心、更富创新性只是天大的巧合。但多样化的领导团队表现得就是更聪明，他们就是更有能力的领导团队，所有这些都是有益于组织的。可如果这是个很容易的事情，我们早就把它解决了。那么，这么显著的差异对帮助组织高层更多样化有什么帮助呢？……

　　格兰特：我们具体地谈谈华尔街的情况吧。这个夏天，我参与了高盛集团（Goldman Sachs）发起的文化变革计划实施工作，其中包括周六不工作，重新设计工作内容以便让他们更充实，为人们提供更多的学习机会以及更多接触客户等内容。彻底改造分析师及其合作伙伴工作的决心非常让人感动。你认为华尔街会走向何方呢？

　　克劳切克：谢天谢地，公司终于开始着手解决这个问题了，因为根本就没有适用于所有人的策略。即便我们认为让年轻人殚精竭虑是个好主意，可你看看我看过的那些有关企业创造力和企业生产率的研究（就会发现这么做的结果如何）。熬了一个又一个通宵的人是无法为客户提供良好服务的，股东最终也会受到牵累，客户和股东的利益是捆绑在一起的。

　　这是企业值得做的工作，也是这些组织的根本所在。我们已经讨论过这些组织高层的多元化问题。说到这次金融危机的原因，我们国家在把人们的贪婪当作危机的原因方面花了很多时间，但一个未经证实的原因则是“群体思维”（groupthink）（也称为“团体迷思”，意指团队成员为了达到共识而不惜压制异议、拒绝评估其他备选方案的心理现象。——译者注）。在很受欢迎的媒体上，有这样一种观点，认为华尔街那些邪恶天才已经预料到了经济衰退的来临。你可能也看过我看过的某些研究结果，那些研究显示，次贷银行家本人在房地产投资上的表现比普通美国人还糟糕。所以说，他们并不是邪恶的天才，而是自食其果的人。

　　那么，我们怎么为这些公司注入怀疑精神、提出质问以及引入不同的思维方式呢？一个（方法）就是让人们去睡觉，这样，他们就能正常思考了。另一个方法则是多元化，我们要把多样化作为一个切入点。

　　格兰特：我很喜欢人们对群体思维的关注。当艾尔芬·詹尼斯（Irving Janis）最初研究这一课题时，他认为，这种思维方式的原因就在于一个群体过于团结了，如果一个群体的成员之间变得太过亲密，那么，他们之间就不会彼此质疑、相互挑战了。现在，有证据表明，其原因在于完全不同的问题，实际上，那就是过分自信的问题。一个群体当然可以亲密无间，只要我们知道自己并没有所有的答案，只要我们愿意彼此质疑即可，实际上，我们依然可以据此获得多样性的观点。你是怎么掌控自信的？特别是当你在自己的职业生涯中已经大获成功的时候。

　　克劳切克：这是一个问题，另一个问题是最高层的作风。我曾在7家金融服务机构直接为首席执行官工作，这比任何人都多。真正的问题所在是，首席执行官如何鼓励人们展开活跃的讨论，如何促使人们展开一场激烈的争论。我经历过的最好策略是：“亚当，请亮明你的观点。我们再听听其他观点。好了，你不认可其他观点？不管怎样，你先接受它们。”我们展开辩论吧，我们彼此之间激烈争论吧，让我们深入讨论吧。

　　与之相反的是，我曾见过某些首席执行官会让人们闭嘴，会排拒人们的声音。“我们可没时间争论这件事，这对我们来说太奢侈了。这就是我们选择的道路，好了，让我们出发吧。”他们更看重的是决策的速度，而不是决策的质量。一个人怎么做是个人的问题，但我认为，这其中也有最高层——首席执行官、企业领导者以及董事会等——的工作风作问题。

　　格兰特：面对一个认识不到这一点重要性的领导者，你会怎么做呢？

　　克劳切克：去找另一份工作。

　　格兰特：这可是个好方法。

　　克劳切克：有时候，人们就得卷起铺盖去其他地方，因为这个世界上有很多公司。如果一家公司的环境不是你想要的，如果一家公司抱持的价值观不是你想要的，那么，你大可不必永远死守这家公司。你当然可以努力适应那里的工作，可如果你是个中层员工，而公司的行为又不是你认同的，那么，你是可以寻找另一份工作的。

　　格兰特：通过你在85 Broads所做的工作，你有机会对很多这类议题带来重要的影响。你的愿景是什么呢？

　　克劳切克：我要说的是，我们调皮地命名为85 Broads的网站是个非常有意思的企业，因为从很多方面来说，它都是现代化的。首先它是个网络。直到5年前、10年前，我们要想在商界做成某些事情还要靠一家公司来完成，而我们这个网站的创意让我非常着迷。现在，怀有共同目标的人可以借助一个网络走到一起。对我来说，观察一个网络如何发展、如何演变是个令人着迷的事情。这是个旨在帮助女性在其职业生涯中取得进步的网络，一个帮助公司促进女性发展的网络，正如我们刚才讨论的，这是一个能发挥切实经济影响的网络。

　　如果女性像男性一样参与到经济活动中来，那么，我们的国民生产总值规模就能增加9%。在很多其他国家，这个比例还要更高。当然，我们刚才也讨论过（女性）对各个公司所能产生的积极影响。正如我们刚才谈到的，人际网络是在商界取得成功的首个不成文法则。对我来说，所有这些问题合在一起就是个重要的主题，就是让我充满热情，也让我的团队充满热情的一个重要主题。这是个极乐世界，绝对是个极乐世界。我们要尝试大量既酷又有趣的东西。其中的很多尝试会以失败告终。但是，在我职业生涯的这个阶段，尝试的机会、保持机敏以及其中的创业乐趣，确实是我很长时间以来所经历的最有趣的事情。

　　格兰特：听起来真的令人鼓舞。这让我想到，男性怎么参与到这样的对话中去呢？我曾和企业高管和学生们多次谈到过这样的事实，在企业中，有关女性的对话往往会将男性拒之门外。这是我非常关心的一个话题，可参与到这样的对话中去却并不那么容易。我们应该怎么做呢？

　　克劳切克：我要说的是，就参与到对话中去的问题，我想谈谈另一种观点。我有个笑话——实际上也不是个笑话——我经常在这类自己发表演讲的会议上说，我们应该说服对方。我们女性一致认为，性别多样性是至关重要的。但我要说的是，在20多年的时间里，我工作过的企业大部分是由男性构成的——说到大部分由男性构成，我的意思是说，男性在其中是占绝大多数的。我曾多次闯进只有男性参加的讨论会……可我从来没碰到过这样的情况：“嘿，大家好，你们在聊什么呢？”“噢，是萨莉啊，见到你真是太好了。我们正在谈性别多样性对企业的重要性。”

　　从来没有过。所以，我想说的是，要设法进入对话。你可以从谈论这个话题入手，可以从践行这个理念开始。为了消除那些微妙的偏见，你需要付企业品牌设计诸行动。企业最高层的工作作风是非常重要的。我们要承认，大家都存有这样的偏见。我们要了解这些偏见，要学会消除它们。