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员工高薪VS高管低薪?

时间:2016-10-08 11:40:31 来源:品牌建设 阅读量: 作者:豪禾品牌咨询

  有这样一家公司:它的员工收入比其他公司要高一些,但管理层的工资却是别家的三分之一甚至四分之一;CEO和董事长一年才20多万元,其他管理层有的连10万元都不到;公司元老除一人去世、一人为官,其余的都还在任。

  这家公司就是春秋航空。公司创始人王正华在接受《世界经理人》采访时这样介绍公司的薪酬模式。(点击进入10月刊文章《春秋“老王”的太极人生》

  以上春秋航空报酬水平的说法,是否可信?这样的薪酬模式在其他企业是否可以复制?带着这些问题,世界经理人网站用户纷纷发表自己的见解。

  互动话题:

  高管薪酬难题新解,您认可春秋航空的做法吗?

  可信度:★★★★☆

  编者:企业创始人的个人魅力和影响力对企业的塑造是至关重要的。对王正华来说,目前拥有的成就和声誉已经让他超越了再去追求、算计个人财富的阶段,相比之下,他更看重的是如何通过企业表达自己的商业思路、甚至人生境界。

  不仅在薪酬体系方面独树一帜,在股权激励方面,王正华也有独特的见解。他在公司股份制改革伊始,就把股份散给了管理层和员工,自己只占30%。辅导春秋航空上市的券商也想不通:“你会给自己添麻烦的,把股份给别人等于把权力给了别人。”王正华却认为,“人心都是肉做的,权力集中在自己的手上看似容易做事,但多数人还是会起积极作用的,这个钱反正都是大家的”。

  春秋“老王”的表态信誓旦旦,对此世界经理人用户赞贬不一。

  “arronshi”完全赞同王正华的做法。“企业有钱赚了,大家自然都可以得到好处,穷则独善其身,富则兼济天下,都是可以明白的道理。”

  “这个老王不简单,轻松解决了高管薪酬难题。基层员工的报酬实现越快越好,高层员工则反之。股权激励才是调动与稳定中高管理层有效的办法。” “shyu”这样总结。

  “洪干劲”有些怀疑,“表面上春秋航空高管薪酬好像是低了,其实不是的,看山不是山,看水也不是水,一切都是表象,许多董事长年薪1元,其实都拥有不少股份.....远远超过普通员工的收入。” 再说了,如果春秋航空的高管薪酬确实较同行低,或将“不太容易留高才”。

  可行性:★★★★★

  “manager.angel”:“在这样的薪酬制度下,创新也好,企业动力也好,大部分都来自基层员工——真正实现了群众的智慧是无穷的。还有什么比众志成城团结一心更有力的?这也很好地解释了财散人聚,财聚人散的道理。”

  “基层员工应产品手册设计该高工资,低绩效。而高层往往是低工资,高绩效。这是惯例。”“igorbeth”指出了他认为的企业薪酬体系设计的基本思路,或许这也是春秋“老王”的基本思路。 基层员工的工作具体而繁重,成就感和价值实现并不容易得到,对公司的归属感较管理层弱,所以“shyu”认为“基层员工的报酬实现越快越好”,这样才能够留住员工,让他们发挥最大的工作效力。

  管理层往往是企业经营成败的关键,企业管理中的“委托-代理问题”让它的薪酬构成必须有别于普通员工,既需要有短期性激励报酬,以保证管理层有动力为企业的当期业绩付出努力,同时还需要设置长期性激励报酬,让管理层考虑公司的长远的价值创造。因此“大马(阳光)”认为“中层管理者主要通过年终绩效进行分红,高年终绩效可以让他为一年的目标而努力,高层管理者实行股权激励,让他真正与企业捆绑在一起,这就是收入的实现方式不同。”

  “企业内不同层级员工的相对薪酬对他们间的关系有微妙的影响”,“whf212”总结到,“一线收入高满意度高,稳定且执行力好,最终将会使效益提高,这部分年终可以部分返给管理层,管理层也满意了,公司因此相对来说发展更稳更好,高层更看得到希望了,企业也走得更远了。”

  “manager.angel”也极力推崇这样的薪酬制度。他的理由是:“重视基层利益,那么团队就比较好带,对管理层的敌视抵触就少得多,甚至不是抵触,反而觉得稍微不好好做就对不住管理层的人。另外,团队好带,管理层的人压力很小,也不用怎么担心下属经常有取而代之的想法,管理层的人也能踏实工作,没什么后顾之忧。”

  可复制性:★★★☆☆

  “说不清”:首先承认这个做法有道理;其次,薪酬体系取决于企业的运营机制和文化,不能一叶障目;第三,差异永远都是存在的,所以可以借鉴、参考,但是千万不要复制。

  在春秋航空,“每逢重大节假日,管理层都会在机场一线,迎接最后一批返航的机组人员和地勤人员,清晨又要慰问第一批上岗的员工,管理层回不了家、吃不上年夜饭也是常事”。给予员工尊重和温暖成为了管理层的优先任务。

  恰恰是这种独特的企业文化成就了春秋航空独特的薪酬制度。对缺乏这种文化的企业来说,冒然尝试春秋航空的薪酬模式可能会适得其反。

  “CHaos”认为,一般企业不可盲目跟风。“我认可他的做法,但这个做法要有效果必须得有一个适合的团队文化和环境,要结合进行分析!”

  如果单纯认为,高管需要的只是高额的薪水,那么你会发现,他们的欲望永远无法填满。处在他们那个阶段,年薪的多少只是衡量社会地位的一个标签。“浮云E朵”认为,他们在选择工作时更在意能否得到成就感,社会责任感,公平感,被认同感。 所以,“企业文化和绩效制度,同等重要”。

  一个成功的企业,一个能留住人才的企业,仅仅做到高报酬还不够,还有更多非金钱的因素在起作用。所以,在选择标新立异之前,先掂量掂量自己的软实力够不够硬。

  他山之石:高管薪酬永远是企业薪酬体系金字塔的塔尖

  近日,根据全球管理咨询公司Hay(合益)集团一项基于全球2万多家公司、超过1400万名员工薪酬数据的最新研究结果显示,中国企业高管薪酬十年增3.5倍,增幅居全球之首,印 尼、巴西等国紧随其后。谈到原因,研究者称由于“在新兴市场国家,关键人才的吸引和保留问题越来越重要,而管理人才则尤其短缺,薪资则水涨船高。”

  延伸阅读:中国企业高管薪酬十年增3.5倍 居全球之首

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