新生代员工管理是每一个经理人和企业家都需要面对的人力资源管理挑战。为帮助企业成功，环球资源旗舰杂志《世界经理人》举办“智·胜未来出口系列论坛”“新生代员工管理专场”，邀请合益集团咨询总监吕骐先生从专业角度分析新生代员工管理的应对之策。

　　吕骐先生拥有十年管理咨询经验，五年企业管理工作经验，对于组织在变革、转型和升级的背景下如何提升人力资源体系有较深入的理解.合益集团1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球43个国家设有78个办事处。吕骐先生将为我们深入剖析新生代员工的心理及思维模式，告诉大家如何管好用好新生代。

　　掌声有请吕先生上台。

　　吕骐：说到这个话题时间过得真的很快，6、7前跟企业做咨询的时候，已经探讨到一个话题80后，时光一转，80后探讨85后、90后的问题了，所以我记得张瑞敏先生有一段话，他说没有成功的企业，只有时代的企业，本身探讨的就是企业面对不同的情境，面对不同的时代怎么样不断的变革，怎么样不断的创新。

　　我们在说新生代真的来了，而且思维方式跟我们是不一样的，这个不一样里面有社会的因素，为什么呢？以前是高速发展的，高速发展的时期员工也不需要更多的思考拓展业务，但是当它的发展率度慢下来了，随着经济快速发展的优势不在，当成本优势不在的时候，当处于正常发展的时候，我们怎么思考组织内部管理和发展的问题。

　　面向未来的话，人的主体是新生代。这群新人是什么特点呢？很现实的说法，说新生代是什么，你跟他讲他绝对不会听，这是另外一个角度，教育界的前辈说的，他说70后看到南墙就会绕过去，大家想想还是挺现实的，碰到难题可能想办法绕过去。80后不撞南墙不回头，所以有些企业家为了让他改变，让他撞一下，这个问题还没解决，90后又来了，90后是撞到了南墙还说要把南墙撞到，没有规则，没有权威。面对这样一群人怎么办？

　　首先我们要真正的理解这个群体，这个群体我们说如果说我们不改变我们的思维，不改变我们的一些传统的方式可能我们眼中看到的都是毛病，像当年看80后一样这群人很自我，以自我为中心，很在意金钱，谈条件。

　　但是如果说我们换一种角度去看的时候，我们会看到他们有很多的优秀的闪光点，创意、网络高手、尊重个性，尊重个性本来就没错，这个是人类超越自己的一种表现，是一个自然的阶段。

　　领导方式如果归纳来讲的话会有6种方式：

　　第一种指令式，也叫一指禅，为什么？因为中国的企业家，或者中国的管理者最习惯用的，通过单向的指令方式发出指示，并要求立即执行。

　　第二种愿景型，有时候容易被误解，在中国的企业里面会被误认为忽悠，望梅止渴的概念。实际上越来越的年轻人，他们为什么觉得没意思，因为他看不到工作的未来，看不到工作的未来和现实之间的联系，看不到这种之间的路径。所以会领导的企业家和管理者，学会运用愿景型，指出长远的目标和方向，很多时候我们自己想想我们工作的时候，很少有领导告诉你我们这个组织怎么发展，很少，就是告诉你指令你就去做。

　　第三种亲和型，和员工合作的很愉快。

　　第四个民主型，民主型更多的把同事员工拉入到决策和决定的过程，让他们参与讨论。领跑型就是自己要冲上去。

　　最后一种辅导型，更多的是指导员工做事，自己不一定参与。

　　我们为什么要介绍这6种风格，有一个经典的调查结论，影响绩效里面有几个因素，直接影响这个组织的绩效，有一个组织氛围，组织氛围是在30%的程度上影响组织的绩效，但是这个组织氛围是什么东西影响的呢？就是领导风格，领导风格可以从70%的程度上影响组织的氛围，不同情境用什么风格，产生的效果是不一样的，想强调的是怎么用好领导的风格。

　　没有一种风格是不对，或者没有哪种风格是不好的。通过来讲三种以上是比较好的领导的风格，单一的都会有问题，但是短期之内，不同的情境下面，情况急任务重的肯定是要指令型的，而且有些员工能力不行的时候，再跟他民主肯定是没有效果的，所以是要根据不同的情境组合运用的。

　　我们会发现如果面向未来，我们传统的领导风格，比如说这个指令型，可能与这个新生代是不太起作用的，因为刚才一直在讲新生代是反对权威的，指令型是最体现权威的。是领导的威信和领导的魅力，这两者之间差异非常之大。

　　要与新生代互动，理解他们，聆听他们，明确的描绘一些愿景，让他们参与进来。

　　第一，改变领导风格肯定是能带来效果的。

　　第二个方面，现在很多企业发生了很大的改变，这个模式叫做网络型组织。把组织划分为很多可以自|制的经营单位，内部资源支持经营单位，嵌入到经营单位去工作，原来的职能管理就变成规则设计者。每个人都成为自我发展的主体，很多事情迎刃而解。

　　第三，激励机制还是要做相应的改变的，传统的薪酬机制是你的责任多大，工作好不好。但是面向未来我们要更深入的思考激励，有没有能够实现员工的激发，能不能让员工更活跃，激励这个事情不是简单的薪酬，也不是简单的加减薪的问题。

　　针对新生代我们提出一个概念，游戏化，如果组织里面能让员工有打游戏的这个劲头，去开展工作，那是多么美好的事情，虽然有点难，但要做这种尝试，而且很多企业开始做这种尝试。一个好的游戏能够同时的调动人的神经系统、胜生理系统的载体，很多时候在说，我们员工不愿意艰苦奋斗，不愿意接受挑战不是这样的。打游戏一个好的游戏是很有挑战性的，没有挑战性的游戏大家玩过吗？你是不乐意玩的，工作也是一样的，如果工作对他很简单的时候，他只会感觉到无聊和无趣，所以我们把游戏的理念能不能移植到工作当中去非常重要。游戏化我们怎么把这个游戏化引到工作里面来，我觉得这个是大家要去思考的一个课题。

　　我最后引用Brian先生的一句话，玩的对立面不是工作，而是抑郁。我们更多的是让工作变得更有意思，这个是应对新生代里面非常核心的观点。

　　游戏化是一个宽泛、开放的概念，这里面可以装很多的东西，只要会玩游戏的，在里面提取一些要素出来，去形成我们的一些创新。