【引文】二代的“盗梦空间”

　　东方式的企业传承，就像古代历史上的皇权更迭一样充满亲情张力和智慧考验。

　　《中国企业家》记者 丁伟

　　“你生活在梦中第几层?”

　　家族的完美帝国梦有时候就是一场梦，不甘心的孩子要和年老的帝王玩心理游戏，结果情感风暴和公司动荡纠缠在一起，到最后，每个人都很受伤害。

　　自从人类社会有了皇权和家族生意以来，这个怪圈式的历史循环就一直在重复：作为家族的下一代，他们一生下来就被盖上了终身的徽章，迟早要接过家族财产和公司控制权的接力棒。他们也知道，自己中间的某一位会荣膺太子宝座，从父亲手中接过权杖，并赶走其他兄弟姐妹。当然，他们每天还得生活在同一个屋檐下。

　　在21世纪上半叶，中国企业界的权力移交正将大规模发生。如何立太子?传子不传女吗?太子的成长路径?个人意愿和家族利益如何平衡?一朝天子一朝臣吗?……这种继任者人选方案需要煞费苦心并巧妙周旋，否则会搞得风波不断，被人当闹剧看。

　　当50后企业家父亲遇到75后及80后子女，便胜却人间无数。华为、娃哈哈、碧桂园、宗申、力帆、汇源、新希望……老创始人即将退位，二世祖呼之欲出，江湖武侠秘笈是：旧力已尽、新力未生之时最难将息。这是企业/家族最巅峰的时刻，也是最脆弱的时刻。

　　鉴于父子/父女双方都想弄懂对方心里在想什么，都想把自己的意愿和私心植入到对方的心里并且使对方觉得这些想法本来就是自己有的，好莱坞大片《盗梦空间》(Inception)就提供了一些启示：

　　“盗梦空间”一共有六层世界，按照做梦深度依次是：现实世界，第一层梦境，第二层梦境，第三层梦境，第四层梦境，limbo(迷失域)。植入至少要在第三层梦境完成。

　　在现实世界中，二代含金汤勺出生，拥有了想甩都甩不掉的身份。他们从小就在公司里出没，或3岁旁听董事会，或放了学到公司食堂吃饭。高管们看着他们长大，忽然有一天他们消失了，等再见到他们的时候，已经变成了帅小伙或大姑娘，留学归来按步骤历练。员工对二代尊敬而且爱戴，毕竟这些孩子代表着某个人，而那个人就是创始人。

　　在第一层梦境，父亲内心有一种迫切希望，自己的某个孩子以后能够掌舵企业。但因为多重因素，他要实现这个愿望并不容易，而且孩子们还远远不具备这种掌控全局的能力，除非他强行运用权力来把孩子推上CEO的位置，但那样难免会引发多年老臣的不满甚至反弹。华为的任正非-任平父子组合就上演了类似一幕，令这家重量级企业惊吓出了一身冷汗。

　　在第二层梦境，孩子们有些看不懂，忐忑不安，有时候愠怒或报复，不知道在这个家族里自己到底能占据怎样的一席之地。父亲的高标准、严要求把他们压得有些喘不过气来，他们还经常感到生活在父亲阴影下的羞辱感。碧桂园的杨惠妍、娃哈哈的宗馥莉再春风得意或不负众望，想必有时亦会同感于亨利·福特二世曾经的感慨：“人生有两大悲剧，一个是得不到想要的东西，另一个是得到了不想要的东西。”

　　在第三层梦境，父亲不打亲情牌，让人敬而远之，跟孩子们暗示、试探甚至许诺过他们是王国的接班人，但是他这个王朝缔造者的地位是无可取代的，他也没有打算让人来取代他——这样做对他不啻自杀，这简直比让英国女王移交王位还要难。而且如果缺少了他，也就很难确保公司权力的顺利移交。但是，夕阳总会落山，而儿女的翅膀已经硬了。最典型的例子，在默多克宣布患前列腺癌之后，新闻集团关于继承人的问题不再是禁忌了。

　　这时候，“植入”一般就完成了。东方式的企业传承，就像古代历史上的皇权更迭一样充满亲情张力和智慧考验。除非，他在梦中被“杀死”了，或者在“迷失域”忘返。

　　也就是说，“植入”并不都是好事，反而使社稷传承受到冲击。2005年，默多克的长子拉克伦从新闻集团辞职了：他受到父亲周边宠臣的排挤，地位则被弟弟詹姆斯取代。太子主动放弃江山，这可不是一般名门望族常有的事。在《盗梦空间》中，年轻的掌门人听到了父亲的最后遗言“I am disappointed that you try……”，保险箱里是小时候和父亲的美好回忆纸风车，他愧疚之下，按照伪遗嘱分拆了公司。

　　最终，“盗梦空间”的结尾是开放性的，如果你想知道终局，请转一下手中的“陀螺”，看它停下来还是旋转不停。希望中国的二代们拥有“从梦境回到现实的信念”(leap of faith)，完成企业史和家族史的穿越。

　　【主文】大中华区怎么“立太子”?

　　大陆企业家可以做成三层架构：上市公司之上是控股公司，控股公司之上是家族/少数私人的基金。对于二代的安排可以按年龄配以不同阶段，专业管理加外姓人插入公司治理，从而由“帝制”走向“共和”

　　《中国企业家》特约撰稿人 何华真

　　传承宜尽早

　　对于自己的下一代传承，所有大中华区企业家长，莫不是异口同声说一句后代“功力未足”。但放眼地球，欧洲家长与北美洲家长对此心态未必迥异，只是大中华区家长宣诸于口，七情上面，毫不留情，欧洲人隐晦、低调、迂回，甚至带黑色幽默，北美洲人就用机制对衡，不传就罢了，卖出也好，专业经理人也好，哪怕你铁不成钢。

　　奉劝企业家长，别再跟儿女玩那套“上班，从低学起”的游戏。儿女不一定看得起你的企业，招徕已有困难。对他们来说，从“低”不如从“前”，由开发新客户开始学起，早日尝尽商海苍凉。但在外太久，当了太高的大行“元件部品”，回归家族，一样容易以偏概全，害企败祖，诚两难之局。

　　在香港，企业传承经常上演戏剧化的场面，或豪门恩怨，或金枝玉孽。最新的一宗是香港十大富豪之一陈廷骅家族争产案。陈有“棉纱大王”之称，在福布斯香港富豪榜排第八，表面财富估计240亿港元，实际应过千亿港元。

　　故事简单的来龙去脉是陈只有两女，业务一直交予次女陈慧慧，为南丰集团董事长及董事总经理(夫婿也在管理层)，长女陈慧芳不服，2010年11月，联同母亲杨福娥入禀香港高等法院，控告陈慧慧曾误导父亲，以致造成家族财产转移。南丰为私人公司，次女在港已经营公司超过二十年，由于陈廷骅(87岁)脑退化，无法摆平争局，下一个焦点会是法庭判决。

　　香港经济在上世纪60、70年代起飞，双手打江山的创业家已步入晚年。当时香港创富的动机是：一，为现世生活而创富;二，为家人儿女买脱贫买保险而创富;而什么延绵后代，百年基业这种观念相对薄弱，这是香港殖民地企业家特性。台湾的企业传承问题相对好一点。亦为此故，香港企业家，尤其非电子、非制造业如地产开发商，如陈廷骅般都不会去主动思考传承问题，最后只好等健康恶化或身故，由风波拖着企业走。估计未来十年，是家族纷争的高峰。大陆企业家因为年龄以及起步迟的关系，会延迟至2017年。为何不是2010年?与建行研究部观点不谋而合，2017年将会是人口红利结束期，外围因素恶化会触动传承纷争提早爆发。

　　这就留下了几个启示：

　　第一课：南丰陈廷骅健康恶化故事对笔者来说已经不是眼见的第一个，另外有一国际驰名的枇杷膏，创办人亦未搅清传承问题前中风，无法说话，幸好头脑尚清醒，以致未出乱子。所以，创业家/企业家应在健康时，做“完”一切传承工作。

　　第二课：传贤不传长。南丰之两女儿格局非常不中国化，一般中国人希望传给儿子，但生意才华并非人人拥有，以南丰过去之增长，似二女比大女更适合当接班人。

　　第三课：据险者优。由于牵起官司，花费惊人，千万港元是起码单位。笔者曾在一次上市公司内争，带一堆律师行，包括一美国行、两香港行加两诉讼律师、两大陆行。就算腰缠万贯，阵营中都未必有人才可带这么大组专业人士应战。次女这次可以用南丰公司身份付费，而长女与母亲只可私人付费，次女有更大优势。

　　老爸招数

　　在传承问题上，美国企业其实有方程式可以转用，很多二代沾手祖业无非是希望少劳多得，但老美在业务员管理/佣金方面已有算盘：新生意的佣金是旧生意的二倍至十倍，品牌经理或SBU(战略业务单元)头头，计算花红是用相对去年增长，再乘以百分比。如此类推，背起祖业的儿女要搞出增值未必容易，回报未必及另创别业的儿女。新世代企业如Facebook，往往估值惊人。

　　标准的“老爸招数”是给予下一代最低生活费加增值花红。以笔者看，走出去求创业IPO者，一般比留守祖业的创富意愿更强。问题是上代创业家的视野，是导子女去发财，教他们业务的精神原则，还是导子女去守业，教儿女实务规条?前者是门学问，后者是门手技，第一代大部分会流于后者。

　　在传承问题上，澳门的何鸿是一个典型。他可以说是澳门的胡雪岩，但他胜过胡雪岩多倍，起码笔者可以预计，他不致临终萧条，像老胡身无分文。何鸿模式，其实与印度尼西亚首富林绍良、菲律宾华人富豪陈永裁的创富模式如出一辙。中国澳门/印度尼西亚/菲律宾相对中国大陆，是一省一市的经济纵深，在社会进步过程中，地方政府希望引入/栽培一商人，启动经济，带出就业，建基繁荣。创业家的努力是重要但是次要，起点是地方政府的青睐钦点，西方称之为地方综合企业。到这些企业家的儿女长大时，已不可能再翻版一次，这种创富模式无可传承。

　　第二个既严肃又肥皂剧的课题是何鸿的妻子众多，儿女数目成群，何氏子女岁数由10岁的何超欣到63岁的何超英都有。胡雪岩也是，在大破败之后遣走各地小妾近百人。何氏处理的智慧，是直接分摊，将7%澳博股份转让(赠予)其四太。一般财政部私人银行家/律师动辄会以信托基金来做解决方案，笔者认为信托并不能阻止后人在创办人过身之后兴讼，只是延缓剂并不是解药，反而赌王这招直来，若有任何人不高兴，得在赌王在世前先与他对着干，若不马上对着干反过来就是通过，观乎陈家亦只敢在陈廷骅脑退化后发难，何氏此举乃高明之作。那么在一夫一妻这个看似文明、但背后完全反创富的社会制度下，第一代财富怎样善终?是一个艰深的课题。

　　多子女家庭的终极模式是元朝，像成吉思汗，令到四个儿子各自有汗国，当有窝阔台汗国、察合台汗国、金帐汗国、伊儿汗国时，比四个王子分持朝政的云泥之别;汗国如同上市公司，是一种“建立”的指标，原则是有多少个有企业家才华的儿女就鼓励他们建立多少个上市公司。

　　何鸿的儿子何猷龙是好例子，他相对年轻(32岁)，他有像样的太辅，建立新濠上市，个人占58%-62%，现在已是独立王国。

　　很多人没有研究利希慎家族(港英政府时代的香港四大家族之一)。他们家族成员可享受摊派，无责任下月月收钱，亦可以执掌公司，但执掌要经过重重考验，如前主席利定昌，经过一轮未为外人清晰的内部甄选过程当上其上市公司主席，在2009年10月17日突然身故，接任人竟是年迈的外国人钟逸杰当主席;外间亦估计希慎兴业只不过是利家资产的小部分。这个漏网例子反映很多传媒对企业传承的报道仍停留在肥皂剧层次，未到寻找良方的高度。

　　大陆观察

　　大陆后发先至，比香港更早进入私募风投业。光成立控股公司，只是解决问题的开始。大陆企业家其实可以将私募风投改良，并且提高档次，做成所谓三层架构：上市公司之上是控股公司，控股公司之上是家族/少数私人的直投基金。对于二代的培训可以分成不同年龄，例如20岁在子公司SBU层，30岁在上市公司层，40岁进入控股公司，50岁进入家族直投基金。

　　当然，中间无所谓要一定升级，如果有其它能力，如艺术、科学不应抹煞，应多加鼓励，反正出商家易，出科学家/艺术家难。后辈就算甘心进入商海，亦不一定有天分，如果未能通过考验，让其一生停留在SBU终老，亦无须理会其怨恨，因为企业生存是第一信条。但后人坐享其成，每月等摊派，全无责任，亦不应受歧视，反正前人种福后人收，只要他奉公守法就可以，但若妄生商念，逢搅必亏，比吸毒更灾难性，前者只是害自己，后者遗害四方。

　　家族直投基金是“表”，家族议局是“里”，四层人才，各有不同。以李宁公司为例，个人功力进入了第三层的控股公司，有开枝散业概念，会多搅几家上市公司出来，但其人才战略看来尚未配合，那种CPO(Chief People Officer)“真”人力资源长级的人物未出现，以至纳才速度未够顺遂。相比更有组织的企业如联想控股，当然已进入第三等级控股状态，但由于是群雄起家，其中科院背景是半公半私，血亲问题、后代培训问题不是他们的问题。家族企业达到真四层境界在中国，尚拭目以待。

　　据笔者观察，京沪地区金权交结，企业形态较进化，一代成器者已步55-65岁，儿子是25-30岁之间。这类企业在智慧运营与寻租运营之间，在一个投资控股公司的旗帜下，大部分是老爸由寻租迈向智慧运营不成，儿子偏溺寻租，甚至变成儿子克扣老爸收入，品格与商道两皆堕落，而金权企业由于机密多，关系网丝缕纵横，一般企业主未敢闯招聘/专业管理这关，做成一代而亡的机会很大。

　　反而二三线城市，由于无论你是传统工业家或官二代，优势将去是不争之实，商二代定要另创别业，而官二代一要将优势变商务，二要将商务变企业，逐步进入专业管理。所以这些二三线城市二代，工作上来得务实，勤快，更重要的步履踏实于人间，不似京沪的同代，有条件可以金粉浮华。

　　至于学历方面，京沪玩其海外名牌常春藤同等大学，而二三线则在中学推子女与官二代结缘。另一个值得注意的，就是海归“由专入企”。这班人名牌大学毕业，然后入律师行/会计师行/顾问公司/风投私募/投行，然后再合伙做生意，中间有两个关键成功处，就是他们纵向力强，横向力未崭露，政关高处渗透，营销低亟待考验，中间若能产出够“横”够“低”之领袖，自可成大业，与京沪绔富派不同，这堆会更贴切地形容为海外(连结)派。

　　本文作者为Mastermind传承壮大辅导CEO

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