新劳动合同法在一片争议中执行，是增加企业成本的风险，更是提升企业竞争力的机会。

　　实践要点：改变雇主策略，调整企业的产业结构，促进产品升级换代。

　　代表企业：沃尔玛（中国）、富士康等。

　　与年初各企业集体暗战“新劳动合同法”相比，2008年下半年，要想在资讯发达的互联网上搜到 “新劳动合同法”实施的最新情况，连Google和百度都帮不上忙。当初的喧嚣，很多企业甚至不愿再提起。

　　这样的平静并不代表“新劳动合同法”已被完全接受，也绝不意味着它的威力已消弭于无形。不同的观点仍然在碰撞交流，这也直接导致了9月18日《劳动合同法实施条例》的出台。作为“新劳动合同法”的实施细则，《条例》澄清了人们对“无固定期限劳动合同”、“劳务派遣用工”及“经济补偿和赔偿金”等的误解，使“新劳动合同法”更具有可操作性。

　　由此，我们不难看出这一年“新劳动合同法”在国内企业界划过的轨迹：尽管遭遇种种困境，“新劳动合同法”本身仍在不断完善，而企业在遵照执行的同时，也正在试图对其进行更透彻的解读。

　　悄然改变的雇主策略。年初盛行的“裁员”、“辞职再上岗”等，不过是企业所采取的一种下意识的自我保护措施。与这些消极的应急之举相比，好的雇主品牌早就为此做好了准备。

　　在新法正式实施之前，沃尔玛（中国）便对人力资源工作进行了微调，包括与各部门沟通意见，并对管理层进行培训。而公司的人力资源政策、员工手册、员工的劳动合同也都被重新审视，其内容也尽量使用“新劳动合同法”中的规范措辞。

　　曾一度被冠以“血汗工厂”之名的富士康，在“新劳动合同法”实施之际，也着实做了一回乖孩子。董事长郭台铭先是对“新劳动合同法”高调表态，继而亲自上阵，带领员工学习“新劳动合同法”。并邀请相关部门领导和专家赴富士康深圳基地宣讲“新劳动合同法”，解答企业和员工的疑问。

　　而对于备受争议的无固定期限劳动合同，沃尔玛（中国）从2005年起开始实行。所有员工第一次与公司签订的合同为期三年，期满之后，若员工与公司都有续约意愿，就可签订无固定期限劳动合同。如果有的员工并不希望合约期太长，公司也会遵从其意愿。富士康更是与数万名已连续工作八年以上的员工签订无固定期限劳动合同，这样的条件远比“新劳动合同法”规定的十年期限宽泛。

　　连中小企业也行动了起来。在长沙，湖南富丽真金家纺有限公司率先与员工签订无固定期限劳动合同；在深圳，创华合作有限公司100多名工龄满十年的员工，也得以享有此项权利。这100多名员工中，除了技术与研发人员，有相当部分是生产线上的技术工作。

　　尽管与员工签订无固定期限劳动合同称得上是实施“新劳动合同法”的代表之作，但企业要做的功课并非只是签签合同。由于无固定期限劳动合同的签订增加了企业解聘员工的难度，企业不得不加强员工违规行为的取证工作。创华公司在咨询了有关劳动法专家后，对杜绝员工将“无固定期合同”当成铁饭碗做了规章上“量化”：对员工违规行为将以处分方式进行公示，每一次处分需获得员工本人的签名，在满第三次处分之后，即解除与该员工的劳动合同。

　　而沃尔玛（中国）副总裁王培则说：“沃尔玛不会随便解聘一名员工，我们有一项专门的工作，叫作coaching，也就是工作指导，分为口头指导、书面指导和决定日。所以如果员工在这些方面出现问题，公司都会有记录。即便我们有了这些记录，最后真正要去解聘这个员工的时候，我们也一定会对照法律，看他是不是符合解聘的条件。如果相关记录都相当完备，而法律上又规定我们必须要赔偿的话，我们也会对他进行赔偿。但最重要的，我们在解聘员工之前，一定会问他的部门领导，看他有没有对这名员工进行指导和培训，这样就可以避免让员工受到不公正对待。”

　　“新劳动合同法”加大了解雇员工的难度，也就是所谓的“宽进严出”。这就要求雇主在雇用员工之前进行审慎的选择，在试用期期间不断沟通，随时了解试用员工对工作的熟悉程度以及学习进展，借此了解其是否适应此工作，面试时建立的期望值需要随时调整。而一旦决定录用，更应该对其持续地关注，并及时给予工作上的反馈。这样也给员工以归属感，让其觉得和公司紧密相连，而一旦感觉自己能力与公司要求不匹配时，也会自动选择离开。而这一切的目的最终都是为了拉高员工的技能，同时提高企业的产出。

　　在这一问题上，沃尔玛的观点是：Hire for attitude，train for skill。翻译过来就是“聘之以态度，授之以技能”。也就是说沃尔玛在选才的时候，会很注视他的态度，看他的价值观是否跟公司相合。只有认同公司价值观的员工，才会在公司做出业绩，也才会做得长久。沃尔玛内部有一些评估中心，员工的入职、转职、升职，都可以经过评估中心的评估，以确保找到最合适的人到最合适的岗位上去。

　　劳动密集型企业的难题。尽管“新劳动合同法”旨在 “构建和谐劳资关系”，但在颁布之初便引起企业界的强烈震荡，尤其是在那些劳动密集型企业。究其原因，无外“成本”二字。

　　“新劳动合同法”规定，企业必须为员工缴纳养老保险、失业保险等各种保险金。而有资料显示，如果完全照此执行，有些企业每年每位员工的人力成本将增加近5,000元，这几乎让一些小规模、低利润的企业无以为继。以服装加工企业为例，这样的人力成本增加把单件服装的加工利润从原本就很可怜的2-3元压缩到了1元左右，收入和支出几乎持平。为了避免越做越亏，很多工厂开始停产。在那些劳动密集型企业中，劳动力成本上升再加上人民币升值、原材料价格上涨的诸多烦恼，导致“新法”所带来的痛楚被数倍放大。难怪媒体将其称为 “压倒骆驼的最后一根稻草”。

　　而“新劳动合同法”中有关“无固定期限劳动合同”的规定由于有恢复“铁饭碗”的嫌疑而最令企业头疼。尽管《劳动合同法实施条例》明确规定，在14种情况下可以解除无固定期限劳动合同，有些企业还是为企业解聘难度加大，员工更新成本增加而忧心忡忡。

　　对于劳动密集型企业所遭遇的困境，美世公司华南区总经理孟凡宇认为，除了创新升级，节能降耗以外，有效平衡薪酬结构和人工成本间的关系是这些企业应该思考的问题之一。而当产业内的整合在所难免时，积极主动地主导行业内的合并重组，将是劳动密集型企业继续胜出的关键。

　　而迫使企业调整产业结构，加快产品的升级换代，以便在市场的竞争中获得胜利，正是“新劳动合同法”的本意。