优秀人才被“挖”和跳槽是很正常的事。他们作为一项重要的市场资源，在市场机制的作用下有效地流动和配置是市场经济发达的重要体现。

        但是，优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动，对任何企业来说都是打击。知名内衣制造企业“猫人国际”的总经理李晓平的流动就是这样的例子。

        优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们，企业要持续发展，不仅要招聘人才，而且要留住人才，使他们成为企业的核心资源。中国内衣制造企业间人才如此频繁的流动和“挖角”，是不可能诞生有持续卓越业绩的企业的。

        企业把优秀人才“挖”到、聘到以后，怎样才能“栓”住他们呢？我们认为，优秀人才不同于普通人才，“高薪”仅仅是一个基本条件，除此之外，他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次：

        第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台，在明确经营目标的基础上，他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。

        第二是企业发展决策权。更优秀的人才不希望自己单单是一个执行者。他们希望用自己的智慧帮助企业获得更大的发展，希望参与公司决策，希望自己的建议被公司尊重和采纳，从而获得金钱之外的成就感。

        第三是收益权，即：给予股份并按股份分红的权利。当优秀的人才能为企业的发展起到越来越重要的作用时，他们就希望自己的收入有更加合理的方案，如期权、股份等。在知识经济时代，人力资本和知识资本在企业的总资本中占的比重越来越大，并且成为决定其他资本能否产生价值的关键力量。优秀人才有理由有这样的期望和提出这样的要求。

        第四是归属感，即：从财富上和精神上都能跟企业和投资人融为一体。当上述三项需求获得满足后，这项需求是“栓”住优秀人才的最高境界。俗话说，“士为知己者死”。这是很有道理的。

        对于优秀人才，投资人和企业只有依次满足了这四项基本需求才能彻底“栓”住他们，成为企业稳定的核心资源。这四项基本需求就是企业必须坚持的“四项基本原则”。

        但是，大部分企业会满足优秀人才的第一项需求，运营操作权。而不少企业没有给予他们第二项需求，决策权。只有小数企业能给予他们收益权。能给予优秀人才归属感的企业更是屈指可数了。这也就不难理解为什么优秀人才频繁被“挖”和“跳槽”。

        “能不能”和“愿不愿”满足优秀人才这四项需求很大程度上取决于企业董事会的经营理念和投资人的胸怀。如果不具备这样的理念和胸怀，企业就只能吸引和留住那些低档次的优秀人才。同样，企业的业绩也就是低档次的了。“猫人国际”公司留不住它的总经理李晓平正因如此。

        而可悲的是，还有些企业至今还在幻想用“高薪”挖人才、用“高薪”留人才，妄想他们为企业带来辉煌的业绩。尽管一再“碰壁”，可还执迷不悟。吉姆·柯林斯的研究成果将“敲醒”他们的幻想，他的研究发现：“从公司之外请来的被奉若神明的能人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。”并且，“经理人的薪酬结构跟推动公司经营业绩无关。”这也就是为什么“南极人”企业一边用“高薪”挖优秀人才，优秀人才一边从“南极人”流走的原因。

        总之，仅靠“高薪”只能挖来短期行为的“打工者”，无助于公司长期业绩的改善。企业只有坚持“四项基本原则”才能彻底“栓”住优秀的人才。他们才能和企业一起生死与共，共同建立持续卓越的业绩。

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