大学毕业生找工作难的状况，对大学生是坏事，但站在企业的角度而言，却是难得的好事。为什么呢？毕业生多了，在人才市场上天平就倾向于有利于企业的一面，企业的选择余地就更多了，而侃价的能力反而增强了，平均起薪的下降就是一个活生生的例子。这样，企业就可以以更低的成本，补充更多的更有活力的新鲜血液。但是，仅仅认识到这里是远远不够的，因为如何确保这些被“廉价”“买”回来的人力资源不是将企业作为一个跳板、进而给公司带来人才战略上的混乱，是一件艰巨的任务。事实上，如果把所有的人才作为一个与其他产品没有什么两样的市场，那么，中国企业显然正面临着一个全新的“智力供应商”市场；与之相应，企业必须将自己带入一个人才战略的新纪元，才有可能获得人力资源充裕带来的好处，而祛除其中不好的。

    企业到底需要什么样的人才新战略呢？首先，在招聘标准上，必须确保人才水平与企业战略发展需求保持相当的水平，尽管以原来的薪资水平可以聘请到更高水平的人才，但盲目追求人才的高水平不一定总是带来正面效应，俗话说有多大的庙就请多大的神，人才够用就行，水平太高的人才，以你的公司战略和远期人才成本承受能力，很难留住他，一旦站住了脚，他多半会提一些你很难承受的条件，否则会另谋高就，而这时，被动的仍然是你；同时，在招聘新员工时，你必须目标明确，如果需要那种高精尖的人才，则综合能力与成本进行选择，而且结合考虑你是否有足够能力满足其在各方面的预期，对一般人才，则强调考察其稳定性；其次，在用人、留人与激励上，越是在人才市场上处于弱势的企业，就越是要注意根据这些新录用大学生的期望为其进行职业规划，并通过一套机制帮助这些人成长，随时了解其动态，减少企业在人才方面的不确定性；求职难是否会影响到被录用人员的跳槽频率呢（是加速——因为他们在选择第一份工作时多半是为了选一块通向社会的跳板——还是放慢）？这个问题还需要进一步考察，如果是，企业就必须做出相应的调整；第三，一些急需高级人才或过去招不到人才的边远地带的企业，则可以充分利用政府的力量，组织招聘团到一些大学进行招聘，就像人们通常在招商上所做的一样，最近，广州人事局就领衔组织了一个招聘团到北京抢聘毕业生；最后，现在人才资源丰富了，是不是可以适当加大公司员工的流动性，以不断增加新的血液，使企业保持活力呢？

    对待客户时，强调的是用心，现在，该轮到将心用到你未来的增长动力上了，这些在新的环境中成长起来、又恰逢由大学扩招生所导致的就业高峰的莘莘学子，你必须花些时间和精力去了解他们的新需求，而后用于新的人才战略的设计。