金融危机过后，华尔街的大老板们过了几年艰难的日子。但现在，看上去他们似乎将再次把丰厚的薪水装入口袋里。这种情况也提出了一个问题，即随着经济的复苏，高管们的薪酬是否正在脱离正轨？在华尔街高管们的薪酬方面，也许最令人吃惊的莫过于去年1月份，摩根大通公司（JPMorgan Chase）宣布其首席执行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）将涨薪74%——从2012年的1150万美元提高到2013年的2000万美元。同样在1月份，高盛集团（Goldman Sachs Group）董事会将其首席执行官劳埃德·布兰克费恩（Lloyd C. Blankfein）2013年的薪水加奖金设定为2300万美元，相比前一年上涨9.5%。摩根士丹利公司（Morgan Stanley）的首席执行官詹姆斯·戈尔曼（James Gorman）获得了150万美元的底薪——相比前一年度翻番——而且奖金增加了86%，2013年的薪酬总计达到490万美元。

　　对于处于底层的99%的美国工人而言，其家庭平均收入在危机爆发后的2009年到2012年期间仅增长了0.4%。相比之下，这些首席执行官们的薪酬涨幅在他们眼里看上去可谓是超大规模。但对于股东们来说，首先考虑到的是首席执行官的薪酬要体现出他们的业绩。在他们眼里，公司董事会已经有了大跨步式的进展，让首席执行官的薪酬与股东们的利益更加协调一致——尽管沃顿商学院和其他机构的专家们也表示，前面还有更多的工作要做。“10到20年前，薪水的制定是在烟雾缭绕的密室里面完成的，”沃顿商学院会计学教授丹尼尔·泰勒（Daniel Taylor）说，“但随着《多德-弗兰克法案》（Dodd-Frank Act）的通过，在薪酬的制订方法领域披露了许多的情况，而且董事会也必须进行尽职调查。”

　　戴蒙2013年的涨薪尤为让人为之惊诧，因为在他的管理之下，摩根大通公司最近陷入了许多法律和监管方面的麻烦之中。美国司法部曾指控该公司多年来未能对其出.售的抵押证券的风险进行足够的披露，而这些抵押债券最终导致了2008年爆发金融危机。为此摩根大通公司去年支付给美国司法部130亿美元，以消除该指控。同时，公司在去年因违法银行法律而向美英两国当 局支付了多笔罚款。正是因为这些违法行为，最终导致公司一名绰号为伦敦鲸鱼（London Whale）的伦敦交易员2012年在衍生产品交易中亏损60亿美元。此外，摩根大通公司被美国监管机构指控操纵能源市场和未能提醒当 局注意与伯纳德·麦道夫（Bernie Madoff）庞氏骗局相关的可疑行为，为此公司支付了相应的款项来寻求和解。

　　现在，摩根大通公司正接受美国司法部的调查。该公司可能存在违反《反海外腐 败法》（Foreign Corrupt Practices Act）的行为，违规聘请身居高位的中国官员们的亲戚们，据称是为了争取同中国大型企业之间的业务往来。

　　74%的涨薪太多了吗？

　　鉴于摩根大通公司在法律和监管方面有这么多的麻烦事，那么戴蒙的薪酬是否过高呢？一些分析家指出，摩根大通公司的股价去年上涨了33%，所以首席执行官的加薪是合情合理的。此外，戴蒙的薪酬在2012年因为伦敦鲸鱼的交易失败而大幅被砍。华盛顿特区高管薪酬咨询公司康彭西亚公司（Compensia）的主管马克·鲍 戈斯（Mark Borges）说：“你也可以说，他实际上并没有得到加薪。”在沃顿商学院金融学教授亚历克斯·爱德蒙斯（Alex Edmans）看来，“董事会在2012年削减戴蒙的薪酬是绝对正确的决定。”不过，“如果人们现在试图限制该公司涨薪，那么就会导致董事会在（因为高管业绩差而）大幅减薪时三思——可那并非我们希望看到的情况。”

　　“董事会本可以采取折中的办法，将戴蒙的薪水仅仅增加到1500万美元——这不是减薪，也不是将他的薪水恢复到2011年的水平——以让他在一定程度上承担应有的责任，”鲍 戈斯说，“但那样会发出一个信号，即他们对他失去了信心，那最终不会符合股东们的最大利益。”

　　有些人指出，戴蒙的涨薪幅度超过了摩根大通公司33%的股价涨幅。对此爱德蒙斯说，单从数额上来看，“并不能清楚说明他的薪酬增长太过惊人”。“摩根大通公司的市值为2000亿美元，而股价涨33%就是600亿美元，”他说，“在这33%的涨幅中，假设30%是由于市场整体的增长，3%是得益于戴蒙的领导得力。那就意味着戴蒙创造了60亿美元的市值增长。如果他从中获得2000万美元，那实际上并不存在什么问题。”

　　此外，泰勒指出，戴蒙的薪酬包也显示，华尔街在努力让首席执行官的薪水与其业绩更为密切地挂钩。尤其是戴蒙2000万美元的薪酬包中有1850万美元为限制性股票，并不能马上就享受到权益。“这些股票在未来两年内不能出.售，”泰勒说，“如果他的表现出现问题，那就会要付出代价。如果他取得大成就，就能享受到其中的利润。”

　　华尔街的银行越来越多地给予高管们限制性股票，而并非股票期权，因为股票期权可能会鼓励高管们过于冒进。泰勒对此拍手称赞。“如果高管手中的期权是以15美元的价格认购公司股票，当股价低于15美元时，他就不会行权，所以不存在股价下跌的风险，”他说，“高科技公司可能仍然使用股票期权来激励高管们勇于冒险，创造下一个iPhone式的产品，而人们也可以指出，银行不应该冒这样大的风险。”

尽管限制性股票是往正确的方向迈出了一步，但劳工联合会—产业工会联合会（American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations，AFL-CIO）投资办公室执行总监布兰顿·瑞斯（Brandon Rees）认为，按业绩行权是一种更为有效的工具。他说，限制性股票是在一定时间后可以行权，“只是推迟了一段时间，而且与任期更直接挂钩，并非业绩。”相反，按业绩行权——即当首席执行官达到一定的目标（如股本回报率）时可以行权——则取决于首席执行官们未来的业绩。瑞斯说：“我们更希望行权标准要具有远见。”

　　伊奎拉公司（Equilar）位于加利福尼亚红杉城（Redwood City），是一家顶尖的高管薪酬研究企业。公司的治理研究总监亚伦·博伊德（Aaron Boyd）表示，按业绩行权在过去5到6年里一直在发展，同时公司也在寻求各种方法让首席执行官的薪酬能体现出公司的长期业绩。根据伊奎拉公司的数据，2012年，标普500指数公司中，3/4的公司首席执行官得到了业绩型股权，相比前一年度增长了8%，同时得到股票期权的首席执行官数量下滑。博伊德表示，通过采用按业绩行权，公司正在努力避免因为某年公司成绩出色而对首席执行官慷慨大方，可这些出色的业绩却是以长期发展为代价。例如，银行某年可能因为出.售风险较大的抵押证券而获利，但此后却为了收回这些资产而导致亏损。

　　乌比冈湖效应

　　《多德-弗兰克法案》让公司有了更多的理由来改善首席执行官薪酬方面的实际执行工作。华盛顿特区机构投资者委员会（Council of Institutional Investors）的副董事艾米·布鲁斯（Amy Borrus）表示，上市公司现在必须定期针对高管们的薪酬组织股东投票表决。她说，这种表决被称为是“薪酬发言权”，被作为是“公司和股东们之间进行接触的催化剂，有助于消除异常的实践情况，”例如首席执行官们享受到的一些非经济方面的额外待遇和包税等。包税是指由公司来承担首席执行官应缴的税款。

　　博伊德称，约有97%至98%的公司每年通过了其薪酬发言权投票表决。瑞斯表示，尽管如此，有公司也的确“就赶在年会之前”修改它们的高管薪酬包。在一家顶尖的华尔街银行未能通过其薪酬发言权投票后，劳工联合会—产业工会联合会说服了该银行改为采用按机构业绩行权。

　　专家们表示，有一项持续存在的挑战推动了首席执行官的薪酬不断螺旋式上涨，那就是乌比冈湖效应。董事会不断拿行业同僚们的薪酬来与其首席执行官的薪酬进行对比。由于不想被竞争对手们超过，许多公司将其首席执行官的薪酬目标设定为比行业基准高一定的百分比。就同小说里乌比冈湖这座城市中的孩子们一样，所有首席执行官们的薪酬最终都高于平均水平，由此导致行业平均水平更高，首席执行官们的薪酬也更为上涨。

　　但瑞斯表示，“所有将目标设定为比行业同僚群体高出75%的公司正在迅速消失。”他补充说，新多德-弗兰克法规预计今年将出.台，将要求公司披露首席执行官的薪酬与公司工人们薪酬中值之比。这些法规将有助于推动首席执行官薪酬出现向下的发展趋势。“它不是鼓励公司拿本公司首席执行官的薪酬与其他首席执行官进行对比，而是鼓励公司去分析其首席执行官的薪酬与公司其他员工薪酬之间的对比情况。”据劳工联合会—产业工会联合会估计，2012年，标普500指数公司的首席执行官们的薪酬是其员工薪酬的350倍。

　　更好的业绩衡量标准？

　　股东们的回报是用来确定首席执行官薪酬的惟一业绩标准吗？根据伊奎拉公司的数据，目前，要计算首席执行官的薪酬，公司很大程度上是通过股东总回报、每股收益或营收来衡量他们的业绩。董事会应该在多大程度上根据生产力的提高、创新、可持续性、遵纪守法情况和其他指标来对长期业绩进行考量？瑞斯说：“既然我们现在已经建立了具体业绩标准的实践方法，股东和公司也刚刚开始这种更为丰富的对话，”他同时补充表示，“要对遵纪守法的情况进行量化会非常困难，但相当重要，”这点在摩根大通公司伦敦鲸鱼的事件中就有所体现。

　　沃顿商学院的泰勒目前正在进行研究，分析如何设计高管的薪酬结构以激励他们创造更出色的企业业绩和行为。他和同事们发现，银行在高管薪酬计划中如果包括有更高风险的激励举措，最终会导致金融危机期间帐外交易的风险加大。“如果你是银行的监管者，你就必须关注首席执行官们的薪酬包，”泰勒说，“因为我们发现当时会比较难以去知道何种行为较具风险，也许你可以将（高管薪酬计划中）冒险的激励举措视为是隐含风险的标志。为了降低系统的风险，我们会希望激励首席执行官们来减少风险。但是如果没有激励措施，那又如何能带来任何改变？我们的行为都是为了自身最大的利益。”