苏刚认为顾客应区别对待是正确的，他的销售团队的确出了问题。然而，裁员并不是很好的解决方法，提高销售业绩可考虑从以下几个方面入手。

充分认识市场

    首先，苏刚必须精确、详尽地理解市场的本质，了解竞争对手，并且清楚公司本身。从而正确定位公司的产品，制定有针对性的市场策略。

    分析市场 苏刚要清楚全局观念的市场容量，以及这个市场的增长率。还要充分理解当前的家具市场是如何被细分的；家具市场趋势是否能指示近期细分市场的主要变化；公司参与竞争的是哪一部分市场，所占份额有多少；竞争者所占有的市场份额有多大；以及现有顾客还有多少购买潜能可以被激发。

    定位产品 定位不当注定要南桔北枳，决策失误肯定南辕北辙。苏刚要通过实际、有效、准确的目标市场调查，确定目标顾客群，明晰当前及今后的家具选择趋势，以丰富的品种来满足和引导消费，只有在“物美”基础上的“价廉”才具吸引力。苏刚同时应该制定一个顾客需求调查问卷表，依市场调查数据，分层次提供不同款式的家具。

    针对顾客 与此同时，公司的社会形象、产品品牌的推广方式同样至关重要。有一个准则不知苏刚做广告宣传时是否关注过：企业要明确目标顾客群的生活方式以及消费习惯是怎样的，然后设计适合他们的广告内容。一切的营销举措都应该在充分认识市场的前提下，有的放矢地针对顾客来进行。

完善内部环境加强员工培训

    一个公司的管理风格、公司文化、营业场所气氛都会对员工和顾客造成较大影响。苏刚要认真研究一下，他的公司在上述方面是否存在隐患。

    要真诚地与员工和顾客沟通交流，才可能获知“真情”。要给予员工一个安全、祥和、相对舒适的环境。褒奖他们的成绩，温和而又坚决地纠正他们的错误，依靠正面的榜样而不是靠老一套的责罚办法来实施管理，这样就能创造一个健康向上的工作环境。经营者要在对外交流以及与员工的交流中，建立一种心灵相通的良好依赖关系。

    业务员频繁更换对公司业务造成的损失较大。招聘甄选时就应把好关，招聘人员必须宣传画册设计是客观、公正、熟悉需求岗位应具有技能的心理成熟人士，公司对候选人的主要身份和背景要不怕麻烦地逐一查实，决不可“偷懒”。

    不重视培训员工的企业绝不是好企业，也无法留住人才，更谈不上为企业创造更多的效益。许多人力资源是需要开发的，只有把好选人关、培训关、思想关，才有可能挖掘人的价值，发挥其能量，为企业带来业绩。

培训对象决不只是业务员，全员都是企业和产品品牌的“代言人”，他们的一言一行，经常会影响他人对其企业或品牌的评价，因此所有接触外界的员工都必须接受反复严格的训练，时刻检点自己的言行。对来看看又走了的顾客，要当场笔录顾客意见，立即反应。

有效激励员工注重顾客沟通

    切实关注员工内心的多层次不同需求，“对症下药”，实行有效的激励薪酬。把固定工资调整为1,000元，每月确定一个保底销售额，连续两个月低于销售额底线的业务员予以辞退；每月设定一个经努力可以达到的销售额，按比例提成，超出部分加倍提成。还要鼓励并重视全员提出建议，这是一个很有效的激励员工士气的方法。

    服务顾客的时候，推销的激情是必要的。要让业务员明白顾客不希望与被动消极工作的人打交道，他们喜欢与自觉主动提供服务的人合作。尽力做到与顾客深度互动，维持顾客忠诚，达到“完全满意”才能维持长久良好的关系；要使顾客相信，他们买了你的产品感到很划算。

    培训业务员如何有效与顾客沟通，说服顾客购买。首先是以何种适当的态度面对顾客。其实，让顾客感到既不太过热情，又不感冷漠的恰当态度是－－将顾客看作是你的“校友”，你的言行会使顾客感到舒服满意。如果当成同学或同事，就感太熟或有些世故；当成路人，心里又缺少亲切感。而把顾客看成“校友”，心中很自然有一种亲近感和好感，让顾客感到其一言一行亲切得体，是诚心为他（她）着想，往往发自于内心的东西最打动人。

    再有就是全面细致了解每款家具的特点、作用及组合使用方法等顾客内心关注的方面。现场针对不同的顾客，灵活讲解并提出解决方案。总之，要从多角度、根本性、长远性考虑解决问题。

葛霖松是本刊自由撰稿人。