“导师”这个词，最近越来越多地被提到。不仅是在对员工的培养与教育中，“导师制”正在领先企业中实施，而且经理人在个人的成长中，越来越希望能够得到导师的帮助和指点。

　　导师为什么这么红？因为他提供的帮助超越了普通的业务能力培养的层次，我们可以借用韩愈在《师说》中的一句话来解释，“师者，所以传道授业解惑也”，如果说传道和授业属于基本的培训的话，导师，可看作是属于解惑这一层次的，他能够帮助员工解除困惑、指点迷津。

　　经理人怎样才能找到能够为自己解惑的导师？每个企业的做法各自不同。有的企业会让经理人的上司负起做导师的责任，比如康佳；而有的企业却一定要让非直接上司来做导师，比如德固赛；而有的企业在考虑请外界的顾问来为高层管理者做导师，比如万科。

　　这些途径都是有效的。重要的不是导师来自哪里，而是导师本身的合适性，杜拉克在《旁观者》里曾经专门写到老师的重要，大意是这世界没有笨的学生，只有不合适的老师。作为一个经理人，在为自己选择导师时，更要慎重进行，因为这可能会决定着你以后的职业发展所能达到的高度，影响着生活所能达到的境界。

　　对于导师的选择是有规律可循的，来自fast company上的一篇文章就曾经写道，要找那些有责任心，愿意花时间帮助你，愿意看到你成长，并且不与你存在竞争关系的人。他要能够诚实的给出反馈，而不只是给你以精神上的支持。这种导师与学生的关系要正式，但导师并不一定非得是员工的老板。一定要找专业的人士，在组织内外找到那些在相同领域非常杰出的人来担任导师。同时，你不能期望从导师那里得到所有答案，尤其是当你是企业的高层管理者时，这时候导师往往是公司之外的思想伙伴，他会给你一些第三方的意见，但不要指望他是一切问题的救火员。当你在寻找导师时，不要只考虑到职业上的帮助，还要考虑到他可以给你一些生活上的建议等等。

　　这些都可以作为经理人选择导师的标准。另外，考虑到中国的商业环境的原因，经理人如果不能找到适合的导师，多读些书也是一个好办法，好书也是好导师。