“54%的企业表示专业人员的离职率相比去年有所上升，而有42％的企业表示支持部门人员的离职率上升了。”根据美世人力资源咨询公司对大中华区的100多家企业（其中很多为跨国企业）的最新调研，中国企业深为如何保留专业人员和支持部门人员的问题所困扰，都面临着或是要支付高薪、或是招聘成本过高的难题。

　　人才吸引和保留一直是大中华区企业面临的首要挑战之一。根据美世的调研，2005年度全行业离职率为12.8%。分行业来看：制造业为8.8%，化工业为9.0%，消费品行业为11%，高科技行业为13.2%，医药行业达到了17.6%。

　　美世高级总监Brenda Wilson表示：“近年来，随着跨国公司纷纷在华开展业务，加上本土企业的扩张，中国的就业市场发展迅猛。经验丰富的经理人和技术人才已经成为有价商品，企业为保留这些人才的争夺日趋激烈。”

　　她还说，“在员工有意另谋高就的时候，许多企业往往试图以高薪挽留。虽然这种做法可能在短期内发挥作用，但通常的情况是，竞争对手愿意支付同等的高薪。”

　　吸引员工的方法

　　许多企业将他们的人力资源问题单纯地归咎于保留员工的能力，而不是吸引愿意留在企业的适当人才。招聘方法、筛选标准和确认符合组织需要的最佳候选人等方面的能力似乎并没有被列入考虑因素。

　　调研结果显示，缺少合格候选人成为吸引员工的最大障碍。与此同时，和优秀公司的人才争夺、薪水竞争力不足和职业发展机会匮乏也排在员工吸引障碍的前列。

　　调研中最成功的前五大招聘方法是：员工推荐、互联网广告、猎头公司、校园招聘和专业人员协会。有趣的是，在使用最少的五种招聘方法中，研究生招聘、全国性报纸、专业协会刊物榜上有名。

　　保留员工的方法

　　35%的雇主公司有正规的员工保留计划，其中48%的公司只向高绩效员工提供此类计划。37%的公司表示其员工保留计划仅向高管开放，只有4%的雇主为所有员工提供保留计划。

　　绝大多数企业指出，有吸引力的薪资、福利是吸引和保留员工的最好方法。紧随其后的则是职业晋升和发展的机会。

　　“中国企业已经开始认识到，他们必须采用更加成熟的员工吸引和保留机制，如区别对待业绩突出和平平的员工，提供浮动薪资和灵活工作安排等‘软性’福利，制定具有吸引力的职业生涯规划等，才能更有效地保留最好的员工。”

　　薪资和福利

　　现金仍是大中华区企业运用最普遍的薪酬形式。美世的调研显示，诸如员工延期奖金和保留奖金等特殊机制在中国并不常见。签约奖金势头良好，多达40%的受访者以此来吸引人才，金额为1至3个月的基本工资不等。股权计划也正日益受到欢迎，已有25%的受访者为高级管理层发放股票期权。

　　调研显示，有83%的企业为员工提供医疗和相关保险，41%的企业提供健康和健身计划，有24%的企业允许灵活的工作安排。不过，只有21%的企业提供补充养老计划——其中绝大部分为定额交付计划，10%的企业提供贴息贷款。但调研结果也显示，44%的企业认为他们的员工对现有的福利感到不满。

　　职业发展

　　调研显示，中国公司将现有的人力资源系统——包括绩效评估、年度晋升、薪资等管理工具——当作真正的职业生涯管理。然而，一些中国企业已经开始认识到，这些努力还远远不够，他们开始从全盘战略的角度审视职业管理——也就是美世定义的“职业管理共赢模式”。

　　为员工提供外派机会被认为是员工职业发展最有效的方式，但只有42%的企业提供了这样的机会。个人职业发展计划对于吸引和保留人才也相当有效，超过一半的受访者为员工制定了此类计划。相比之下，受访者认为培训项目没有什么效果，只有30%的企业开发了此类项目。

　　“职业发展已经成为吸引和保留员工最主要的推动因素之一。我们发现劳动力市场的流动性大大增加。员工为了职业晋升和职业发展的机会越来越频繁地跳槽，”中国华东区人力资本信息服务业务总监张宏说。