人才招募正变得日益复杂，一方面，人才缺乏引发残酷竞争，导致劳动力成本提高，企业更迫切地需要避免错误雇佣；另一方面，随着国际化的深入，企业不得不把人力资源实践与商业文化融合，才能满足企业不断扩张的人才需求。一方面，跨国企业必须适应当地劳动力规范，另一方面，本土企业也必须通过接受国际业务实践来改变游戏规则才能完成全球化进程。能否有效地吸引和留住优秀人才，成为所有企业必须直面的发展瓶颈。
　　如今的专业人士是如何评估潜在新雇主的？又是因为什么想跳槽？哪些因素能使他们决定留任？专业人士心目中的好雇主是什么样的？搞清楚这些问题，变被动为主动，企业方能制定有效招聘战略应对人才瓶颈。近日，博禹MRIC集团先后发布中文版《2014年半年度人才调查结果》（以下简称为半年报）、《2014年度人才年报》（以下简称为年报）品牌命名公司，用数据描绘出一幅最新的人才市场图谱，并为企业如何吸引更加优秀的人才提供了战略建议。
　　基于2014年6月下旬对大中华区与新加坡的1600多位专业人才的调研，半年报发现，专业人才对其职业规划的想法在2014年上半年发生显著转变。基于对大中华区和新加坡的5000多位专业人士的调研，年报则发现一个有趣的现象：薪酬福利的重要性不再如预期的么高；同时，高诚信的领导层这项指标出人意外地成为人才评判雇主的首要条件；尤其有趣的是，高层在面试过程中表现出的沟通能力和领导力，已经成为人才判断、选择企业的第一要素。
　　2014上半年人才跳槽意愿激增在评估目前所在公司前景时，半年报显示：中国内地、香港地区及新加坡三地专业人才的乐观情绪普遍降温，台湾地区则略有上升。最终结果显示，新加坡专业人才的积极乐观情绪最为高涨(50.9%)，内地最为低落（36.6%）。
　　半年报的数据显示，过去6个月专业人才更换工作的意愿普遍激增。内地目前希望寻找新工作的专业人才比台湾地区、香港地区、新加坡三地的低，有24.7%的内地受访者表示出积极的换工作意愿。新加坡专业人才表现出最剧烈的波动性，有35.4%的新加坡受访者希望跳槽。“这侧面表明新加坡的人才对全球与本地经济持最为乐观。讽刺的是，过去因不稳定而备受谴责的内地受访者，如今与香港地区、新加坡和台湾地区的受访者相比似乎相对更为稳定。这一转变反映出中国的结构性转变正在进行，同时也反映出此类转变如何对人才的行为产生影响。”博禹MRIC集团CEOChristineRaynaud女士补充道。
　　在香港地区，58%的受访者表示在过去6个月内至少尝试寻找过新工作。在其他3个地区，这一百分比数据甚至更高：中国内地达到75%，台湾地区72%，新加坡63%。
　　但博禹认为，总体而言，亚洲地区的就业机会仍然保持着强劲势头。“我们仍然认为大中华区与新加坡的公司仍然存在大量开放职位，许多归因于大量雇主目前因增长放缓和利润下降而对运营进行重组。这些公司需要更优秀的人才来推动企业发展与改善业绩。目前面临成本上涨与本地竞争加剧等问题的中国内地的大型国际企业尤为如此。同时，本地公司与中小型国际公司也将继续拓展。”Raynaud女士强调。
　　北京和上海的吸引力下滑
　　“专业人才不愿移居北京，主要归因于对污染问题的担忧。目前，我们发现，将员工调往北京困难重重，无论是跨国公司还是中国本土公司，现在都得为北京工作的顶尖专业人才提供优厚的待遇，甚至安排其家属居住在北京以外的城市。”MRIC集团中国执行董事AngieEagan强调。半年报的数据也显示，上海和北京对亚洲这4个地区专业人才的吸引力大幅下降。香港地区专业人才对上海的兴趣下降程度最大，选择上海为工作目的地的香港人才从2012年的49.5%降至2014年6月的38.1%。相比之下，台湾专业人才对移居上海表现出更大的兴趣，比例高达70.6%。
　　受访者对北京的兴趣也大幅下降，尤其是台湾地区的受访者已经从2012年的近53%降至35.3%。香港地区和内地专业人才对北京表现出的更换意愿目前维持在低水平，分别为20.6%和22.0%。58.6%的台湾地区受访者表示愿意更换工作的城市，是4个地
　　区里比例最高的地区；香港地区最低，比例为38%；新加坡与中国内地的比例分别为42%和45.7%。
　　人才如何评估潜在的新雇主
　　通过对大中华区和新加坡5000多位专业人士的调研，年报发现，在评估一个企业能否成为潜在雇主时，“与公司领导层的沟通/面试”独树一帜，成为专业人才眼中最重要的因素（详见图3所示）。
　　年报按照地区和行业将受访人群分为15个组别，在这15个受访人群组别中，有12个组别的受访者把“与公司领导层的沟通/面试”这项列为首要因素。即使对于那些更重视其他因素的组别，“与公司领导层的沟通/面试”也进入了关键因素的前四位。
　　“公司的品牌形象与商誉”被整体列为评价潜在雇主的第二位要素，并在中国内地的3个组别中被列为首要因素。事实上，在年报调研中，所有受访者都把这一项列入了前四位。
　　值得注意的是，“企业自己的沟通渠道”（例如企业网站、出版品）和“社交网络传媒”被潜在候选人当作更佳信息来源，与其他地区相比，中国内地的受访者将此项列为更重要的信息来源。
　　“与直属经理面试”被整体列为第三位要素，新加坡的受访者将此项列为首要因素。并且所有受访者都把这项列入了前四位。“工作内容介绍/描述”在所有地区和几乎所有行业里被整体列为第四位要素。
　　高诚信领导层成为人才判断雇主的首要条件
　　不同受访组别者在评价好雇主的条件时，都把“高度诚信的领导层/领导力”和“信任与尊重员工的文化”列为最重要因素，分别是第一和第二位。
　　年报调研中按种族划分数据后发现，亚裔和非亚裔的受访者表现出的相同点多于不同点。亚裔和非亚裔的受访者都把“高度诚信的领导层/领导力”和“信任与尊重员工的文化”分别列为成为好雇主的第一要素和第二要素。非亚裔受访者比亚裔受访者更重视“能干的领导层/领导力”，这一点被他们列为第三要素。同时，非亚裔受访者比亚裔受访者更重视“清楚的职业道德和企业治理”和“好的企业形象与商誉”。
　　把中国内地的受访者按其所在企业的不同所有制结构进行划分，分析数据后发现存在较大差异：
　　●比较多的本地企业雇员把“清楚的职业道德和企业治理”看得更重要（分别为21%和16%）。
　　●另一个区别是：比起中国本地企业的雇员，跨国企业中更多雇员把“能干的领导层/领导力”列为前两位要素（分别是20%和17%）。另外，53%的跨国企业雇员在这项中对现在的雇主评价不错，但只有46%的中国企业员工在这项中给自己的雇主较高评价。
　　●在本地企业和跨国企业中，“清楚的展望与企业发展方向”这项在雇员心中的重要性和目前雇主的表现之间都存在一个巨大的缺口。分别只有40%的受访者（本地企业），和41%的受访者（跨国企业）对他们目前的雇主做出了“良好”或“优秀”的评价。两类企业的受访者都将此项列为前五位要素。
　　华人员工更看重道德而非领导力
　　虽然受访者对诚信、信任、领导力与企业愿景等特质的看法一致，但该年报也发现各地区受访者在支持各项特质的比重上有明显差异。以台湾地区和中国内地为例，认为诚信正直是最重要或第二重要的比例高达45%至49%（比重极高）；在新加坡和香港地区，只有38%的受访者认为这是前两大重要的特质。同时，香港地区和新加坡受访者认为“能干的领导层/领导力”更为重要。在这两个国际化程度较高的地区，分别有32%与28%的受访者认为这是领导者最重要或第二重要的特质。相比较之下，认为此特质最重要或第二重要的台湾地区与中国内地受访者只占21%与19%。
　　在昆山杜克大学研究生课程和会议中心课程副院长PatrickMoreton教授看来，中国管理者之所以如此重视道德和价值观，可能是受到儒家思想所影响。并且这个思想持续影响员工对领导者的期望。最近有一项关于领导力的文化差异的研究也显示，在家长式领导制度的中国企业里工作的员工愿意赋予领导者权力，只要领导者具有仁慈与道德两种特质。下属对领导者的服从是基于一种互惠的义务关系，亦即领导者能否公正地（道德特质）保障下属（仁慈特质）的幸福感。领导者若能公正地关怀下属，将可降低下属对领导者的疑虑。
　　“这样的价值观只适用于该地区的华人，而不适用于此地区的非华人员工。”新加坡员工对好雇主特质的期望与其他地区不同，原因可能在于受访者的华人比重较低。不过，即使90%的香港地区受访者为母语是中文的（各种方言）华人，他们对“有能力的领导层/领导力”的重视度仍远高于中国内地或台湾地区。“显然，国际化程度与国际化的管理和领导制度会让员工对领导者特质的期望更加中立、更不受情感羁绊。”
　　与此同时，PatrickMoreton教授还建议：
　　中国内地与台湾地区的国际企业应该让领导者了解仁慈与道德等特质的重要性，鼓励企业中的外国管理者多关心响应当地的需求。
　　品牌命名追求国际化的中国内地与台湾地区本土企业则要反其道而行，让外派至国外的领导者知道他们必须对非华人员工展现卓越能力，而不能纯粹通过关怀员工来赢得员工信服。
　　“虽然追求高绩效通常与创造快乐的工作环境相冲突，但这不表示无法并行。重点是，你必须了解员工的期望，并思考如何赢得他们的信任，让他们相信你可以安全顺利带领他们实现愿景。如此一来，你就能凭着诚信正直与诚实赢得重要下属的信赖。不过，身处于不同文化的管理者也必须努力了解下属的价值观，才能让团队发挥最大效用！”PatrickMoreton教授再次强调。
　　TIPS
　　三大策略打造好雇主品牌
　　如何利用成为“好雇主”的关键因素，围绕自身特有的企业文化，来打造及巩固雇主品牌？博禹给出如下策略：
　　●策略1:注重专业人士所关注的企业文化组成要素如前述调研结果显示，在整个亚洲，
　　雇员所重视的作为好雇主所具备的条件，与现雇主在这些方面的表现之间存在脱节：1.信任与尊重员工的文化；2.能干的领导层/领导力；3.清楚的展望与企业发展方向。对于在这些方面可以体现出自己优势的雇主，无疑可以在吸引和留任人才方面有着很强的竞争优势。
　　●策略2:以管理层级来分隔信息沟通作为一个聪明的企业，会将他们的沟通信息分层级来分隔，以做到有针对性。对于年轻的经理，这意味着在制度和职业机会方面加强关注，以实现公平竞争择优录取原则；对于中/高层管理人员，这意味着聚焦于领导力、清晰的企业展望以及发展方向。
　　●策略3:将企业文化透过有力的“第一手”经验带入生活除了企业的品牌形象和商誉以外，调查对象评估潜在雇主最重要的方法是：“个人第一手经验”、“企业自己的沟通渠道（包括社交网络媒体）”和“工作内容介绍/描述”。确保企业在这些渠道沟通的有效性是能否吸引到专业人士的关键。