“使能”管理（1）

　　让我们先看一个小故事：

　　有一天晚上，妈妈将爸爸拽到一边说：“我们给小红换个学校吧，这个学校都是些什么学生啊，老师也不管，读书能好吗？”（妈妈在抱怨环境不好）

　　爸爸颇不以为然：“和学校有什么关系，小红天天回家就看电视，读书好才怪了。你也不管管。”（爸爸认为这是小红的行为问题）

　　妈妈说：“看电视有益于发展情商，你看她英语和语文也不错嘛，就是数学不好，看来她天生就不是读数学的料。”（妈妈认为小红的能力不行）

　　爸爸说：“我看不是。她天天看《豪门恩怨》，总觉得打牌、陪人玩，长袖善舞才是王道，当然不想读数学了。”（爸爸认为小红的价值观导致了问题发生）

　　妈妈挠了挠头，说：“你说得对，我听她上次聊天的时候，觉得自己要嫁个富二代，生活就容易了。就是这样的身份认知让她有这个感觉的。”（妈妈觉得小红的身份认知影响了她的判断） .......

　　 在这个故事中，父母对于小红的讨论从环境上升到身份认知，每一层逐渐深入，每一层都对下一层有影响，也对人的表现有影响。企业管理和生活一样，也具有六个层次的心理关系。把握好这六个层次，就能够很好地引导组织实现高绩效。

　　 如今，越来越多的管理学家和心理学家开始重视调试员工状态以达到最佳，许多考虑已经超出企业内部组织层面。鉴于此，新加坡印咨询集团将在本专栏中，从外围到内核，按照环境、行为、能力、信念、身份到人心六个层面逐层探讨，与读者共享管理2.0时代的人心管理。本期话题触及管理的最外层——环境层（when/where）。

　　 始于“相信”的加水系统

　　 越来越多的管理者为以下场景而苦恼：队伍年轻化，越来越多生长在Web 2.0时代的85、90后员工成为工作主力军；员工虽然年轻、有个性、想法很多，但工作意愿不强，缺乏激情，内部沟通成本高；Web式互动不少，却没有形成积极向上的团队文化，还经常出现不和谐的声音......

　　 怎样为员工营造一种正面向上的环境？

　　 积分管理行不通？

　　 长久以来的绩效管理多基于偏重扣分与逃避痛苦的激励方式，加上绩效辅导的不完备，很难给员工带来幸福感。也有管理者尝试将绩效之外的员工正面行为纳入激励范畴，并引入了积分管理办法，但执行起来依然困难重重：首先，管理中的各种行为难以穷尽，一旦试图去穷尽就会发现，完全穷尽等于所有行为都有积分，最终结果与没有积分是一样的；其次，一旦积分管理办法出台，员工只会去做为积分服务的事，于是又回到了问题原点。

　　 所以，一旦企业使用积分管理，就会变成每天工作都是一个个指标的完成，员工的表现则是一个个分数的叠加，最后逃不掉“控制”的老路。

　　 该怎么办？

　　 如果你去调研和访谈你所有的员工，会发现，他们工作最重要的源动力无非来品牌命名自两方面：一是为获取金钱来实现养家糊口与物质享受，二是追求被认可的价值感。过去的激励考核多集中在物质层面，缺少有效的精神激励。而心理学和各种研究证明，人性中最根本的渴望就是被认可。为什么不试着去发现每位员工的优势、努力、点滴进步，并将这种认可有效地表达出来，进而营造一种团队内的欣赏和认可文化？

　　 基于“相信”的管理

　　 不列颠哥伦比亚大学的约翰 海里威尔和黄海芳曾研究了信任、薪酬和工作满意度之间的关系，他们的结论证实：“信任是管理中最值得思考的部分。”如何创造一种环境，使团队能够更加自由地去思考“如何做”，而非局限于“做什么”。传统管理方式是由上而下地制定规则和标准，然而这个“标准”是否真适合企业发展方向？其实没有肯定的答案。

　　 与其煞费苦心地制定标准还不能做到面面俱到，倒不如干脆把标准的制定权下放到员工那里。员工每天的工作都会与另外的伙伴发生联系，员工行为对别人产生多大价值，不是由员工自己决定的的，也不是由企业决定的，而更多取决于伙伴的感受与评估。基于此，当管理者真正相信员工的智慧、相信员工的判断时，就能真正实现从被动管理到全员的主动管理。此时再辅以基于“相信”的环境管理工具，就能较好地适应新时代。

　　 而在众多环境管理的工具之中，希尔咨询开发的“使能WEB 2.0式加水系统”是一个值得推荐的工具。

　　 加水系统：传递正面的能量

　　 试想一下：每个人心中都有一只无形的水桶，手中都有一把无形的水勺。在与周围人交往的瞬间，如果你赞美别人，就是在为对方水桶里加水；如果你抱怨和指责，则是从对方水桶里舀水。水桶里水的多少代表心情的状态。水越满，你的感觉越充实越快乐。当你的水变少的时候，可能会变得沮丧、低落。

　　 使能加水系统的含义，就是结合团队管理和员工激励的咨询实践，通过员工自发的相互鼓励、赞赏、感谢，发现身边伙伴们的亮点，并以虚拟的“水票”来进行公开表达。尤其是80、90后的员工，喜欢博客、喜欢微博，也喜欢将自己的所思所想、将自己对他人的赞美与感谢表露出来，加水系统正好契合了年轻员工的这种心理需求，能帮助团队和组织提升凝聚力，有效激励个体和组织，增强员工归属感，实现个体和组织目标的协同双赢。加水系统让每个成员都有一张说出“美”、表达“爱”的嘴巴，让一点一滴的正面能量在组织内部得以传播和放大，并最终形成充满欣赏、感谢、鼓励等正面元素的管理环境，而其也会反作用于员工，给予成员更多的精神激励与情感支持，最终实现组织与个体的共赢。

　　 加水故事之一

　　 顾问师小P在和M老师出差的过程中，看到M老师的加水系统在热闹地提示着别人给予的加水信息上海品牌策划公司，有些羡慕，也有些不以为然说：“我一个月没上过加水系统了。”探究原因，回答是：“我想不出我做了什么可以让别人加水的，肯定没人给我加水的，我也不是非常想给谁加水，所以觉得上了也没用。”M老师说：“我跟你打个赌，赌一勺水，你现在马上打开加水系统，我敢保证绝对有人给你加水！”小P半信半疑，还是登陆上了加水系统。刚一登陆，系统就不断地消息提示，全都是伙伴给她的加水！她激动得一边看，一边回头对M老师表达自己的惊讶：“这个都有人注意到啊????这个事情很小的，他居然给我加了5勺水！这个事情我以为是我的本分工作????我想我前些时候也忽略了很多身边美好的事情，我现在补加水，不会晚吧？”

　　 这就是相信的力量，全员欣赏的魅力。如果由公司来制定标准，并核定、评价，工作中很多有价值的事情很有可能被忽略。被忽略的后果是当事人的积极性受到影响，一些原本可以正向扩散的行为也未能发挥其应有的影响力。

　　 加水故事之二

　　 元旦晚会正式开始，员工们送给Y经理一封信。

　　 亲爱的Y经理：

　　 您来公司已经有9个月了，在这9个月里，公司从以前的默默无闻，开始点滴进步，每个人都让您呵护着、疼爱着，我们感受到了您对工作的热情、对生活的热爱和那颗执著的心，我们了解一个女人的不容易，您是一个妈妈、一个妻子、一个儿媳妇、一个女儿，但是您把自己所有的精力都放在了我们每个人成长的经历上，您为了工作而去喝酒、加班，总是看着您不断付出，我们真的很心疼！

　　 虽然我们的任务很重，因为有您的支持，我们痛并快乐着。我们喜欢现在的工作氛围，喜欢现在的同事。请经理相信我们，我们一定会做得更好！

　　 以前经理是我们的家长，今天我们必须给家长提几点要求，希望家长必须做到：

　　 1、 按时吃饭，不许吃方便面；

　　 2、 按时睡觉，不许熬夜加班；

　　 3、 少喝酒，不许不关心您的胃；

　　 4、 不管喜怒哀乐，都要与我们分享；

　　 5、 再苦要笑一笑 ^_^ ！

　　 在您的带领下，公司明天会更好！

　　 亲爱的经理，提前给您过个生日，祝您：事事顺心、笑口常开、青春永驻、身体健康！我们爱您！

　　 全体员工

　　 Y经理感动地回复道：“元旦晚会上我收到了一份永生难忘的礼物：员工给我加的一大勺水！这勺水让我感觉这些年为公司付出的所有艰辛都值了！”