现在的客户需要的是新鲜的信息和随时随地可通过任意方式购买的能力。以下数字让人无可辩驳：消费者手中使用的iPhone和Android智能手机数量已经超过2亿部，而且没有任何迹象表明客户的需求会出现下降趋势。每天被用户下|载的App 约4100 万个，社交网络的访问量也以几何级数增长。消费者正使用数字资源下|载信息、对比价格、查找最理想的产品和搜索交易机会。

　　 经理人调查：首席数字官最重要的能力是什么？

　　各公司对数字人才的资历和才干的招聘标杆正渐渐提高。通常，数字业务被划为公司营销部门的职责，负责扩大组织在网络上的影响力。首席数字官(Chief DigitalOfficer) 正是在最近两年崛起的，作为CEO 的左膀右臂之一，这一高管职位被视为实现组织未来愿景的强大助力。对于许多公司( 尤其是零售和休闲行业) 来说，数字业务是发展最迅猛的收入流，而CDO( 或有时称为SVP Online ，网络高级副总裁) 是推动这种增长的一个极其重要的人物。在某些行业( 例如传统媒体)，CDO 常常被聘来协助进行产品数字化的转型工作。

　　在以上两种情况下，CDO 不仅需要具备对数字行业的敏锐判断力，还要具备丰富的通用管理经验，能够胜任大型企业的管理职能，并在组织内有效发挥影响。这是一种相对较新类型的领导者，同时其人选也更加难以寻找、吸引和留住。随着这一职位变得越来越重要，CDO 终将成为CEO 接班人计划候选名单上的一员。CDO 必须具备相应的运作经验、管理技能、战略思维和长远眼光，以在技术含量逐步提高的未来领导公司的发展。

　　全球各公司都已感受到了对首席数字官的需求在骤增。在欧洲，对于该职位的搜索请求在过去二十四个月内增长了近三分之一，而美国实现同样的增长只用了一半时间。不过由于CDO 在亚洲尚属新兴职位，因此亚洲的需求增长并不那么明显，不过该地区也出现了新的动向。在亚洲所面临的挑战更多地是如何吸引才华横溢的高管们放弃自行创办新的数字企业的梦想，加入成熟型企业。

　　与对CDO 的需求激增相对，各公司开出的薪酬待遇也水涨船高。如今，一名优秀CDO 所享受的薪酬水平是其前任的两倍，这也折射出人才的紧缺以及这一职位的资历变得越来越重要。从薪酬待遇来看，CDO 与其他董事会级别或董事会以下级别的高管相当或更高。在亚洲，这一趋势较不明显。尽管亚洲公司升级数字部门尚需时日，但互联网和手机消费者使用量的不断攀升无疑将推动类似的需求。

　　推动CDO 演化的因素

　　社交媒体和带动社交媒体的科技正从根本上改变消费者的行为模式。更智能、更高速和更先进的移动技术为媒体公司、零售商和信息提供商等带来了更广阔的商机。融合社交和本地元素的服务正成为标准。所有这些都迫使组织重新思考其营销和客户战略。

　　是什么造就了CDO

　　考虑到其职位的复杂性，成功的CDO 需要具备多种经验和能力。

　　 (1) 经验

　　数字行业的经验当然是必需的，但CDO 在这方面具备的技能组合却不尽相同。例如：

　　一、电子商务和电子交易的职业背景。重点在于拉动流量、客户转化率和收入。这类CDO 通常被称为网络高级副总裁，聘用他们的往往是与电子商务有关的公司，例如转向直|销的网络零售商和制造商。这类CDO 被要求具备变革管理能力和对渠道冲突进行管理的能力。

　　二、网络营销和社交媒体职业背景。重点强调拉动品牌认知度、品牌激活以及消费者参与度。聘用此类CDO 的是消费者品牌产品和服务类公司，他们被要求具备与新型个性化/ 本地化宣传( 有别于传统的大众媒体宣传) 相关的各种技能。

　　三、产品和技术转化能力( 例如从模拟到数字)。聘用此类CDO 的是传统媒体公司，这类CDO 被要求具备能影响整个公司的变革管理能力。

　　更笼统一点说，CDO 应当熟悉网络、移动和社交媒体—可能还包括当地媒体。他们应当有能力规划和执行长期战略，以推动客户认知度、参与度和体验，并将其转化为利润。而在创新方面，CDO 的人选应当具备开发新渠道、业务模型以及创新型产品和服务的经验。CDO 还必须具备对技术的领悟力，尽管不一定需要拥有编程技能，但起码需要具备管理开发人员和把握要点的能力。

　　CDO 远远供不应求的现状也使得企业为此展开了愈演愈烈的人才争夺战。

　　重要的是，CDO 不仅仅是数字技术的大师，还是经验丰富的通用型管理者。这些人应当具备操作损益表(P&L) 的经验。这一角色经常要参与变革，因此不论是在扭亏为盈还是快速发展期，变革管理经验非常重要。除此之外，随着各公司的全球客户和员工人数的增加，国际化经验也成为了关键。因此，CDO 需要明白，决定是否在公司内采用某些技术的依据是会发生变化的。换句话说，不能一成不变。

　　 (2) 能力

　　与任何高级领导职位一样，CDO 需要具备多种能力, 是个多面手：

　　一、设定战略。随着数字行业的快速变化，CDO 需要具备卓越的战略技能以及在必要的时候制定正确的路线和灵活调整的能力。

　　二、取得成果。战略远见必须与强有力的执行方针和在复杂、变化的环境中取得成果的能力相结合。

　　三、建立关系和运用影响力。在如今的大环境下，公司内部文化和实践的变化速度堪比外部市场。因此，CDO 必须能够与组织内的所有层级和部门建立良好的关系—上到董事会，下到第一线—并能够有效地处理冲突。

　　四、领导力。相应地，CDO 必须有能力招募到顶尖人才，领导大型团队和分布于全球（有时）的团队。

　　五、对文化敏感。由于精通新型数字工具的人可能会与其他来自较传统的业务领域的人有着不同看法，这一点尤为重要。

　　寻找高效CDO

　　在招聘CDO 的过程中，企业会遭遇许多挑战。其中最重要的问题之一，是这一职位的人选在全世界所有地方都供不应求。这使得留住最优秀的员上海品牌定位公司工成为了一项难题，也使得各公司对人才的竞争加剧。

　　在互联网出现二十年之后，全球各地涌现出一些拥有产品、技术或营销背景的中层数字管理者。尽管如此，通用型高级管理人才和拥有跨部门工作经验或丰富的董事会工作经验的人才相对较少。大多数候选人获取的技能都来自小巧、灵活的初创企业，这让他们很难适应架构清晰、矩阵化的大型企业的文化。实际上，许多从事数字工作的人希望只负责单一业务。为了吸引这些候选人，公司必须重新思考如何规划其职责。

　　我们可以肯定，显现出管理变革能力以及引导转型能力的CDO 将在数字化CEO 崛起时起到表率作用。

　　CDO 候选人最大的来源在美国，这一点也许并不令人感到意外。然而，这一地区的需求也同样旺盛，以至于在美国找到合适的人才也成了一项挑战。而正如许多欧洲和亚洲公司注意到的，另一个问题在于美国的技术高管往往是在某一特定的部门成长起来的，例如销售或营销部门。因此，尽管这些高管具备扎实的技术背景，但他们往往缺乏更高级的通用型管理职位所需的更广泛的领导力和影响力技能。

 　　对某些公司来说，尤其是那些组织架构和职业发展路径较为传统的公司，招纳一位勇于打破常规，但却不够成熟，无法在董事会或董事会以下层面顺利开展工作的数字人才就成了一项挑战。对CEO 来说，任命这样的人肯定是要冒一定的风险的，可能需要实施远超传统经营模式的战略并为此进行解释。在许多情况下，首席执行官需要接受这样的现实：核心管理团队中有个年纪轻轻的重要成员，其业务背景又与其他成员大不一样。

　　从候选人的角度来说，那些有意担任CDO 的人可能不太愿意加入发展成熟的企业，认为这类企业过于传统。许多候选人来自最前沿的创新型组织，那里的高管能迅速带来明显的改变，因此这些候选人往往希望他们的下一个雇主也拥有同样的特质。他们还希望薪酬组合（尤其是股权）与工作成效挂钩，而这也将对传统公司的薪酬水平形成挑战。

　　组织不仅仅需要以开放的心态雇佣一个与公司的文化标准并不契合的候选人，一旦他们发现了具有潜质的候选人并与其面谈之后，还必须加快行动。当前的供求状况意味着必然有其他公司向有才干的候选人伸出橄榄枝。

　　在许多情况下，CDO 将是管理公司内增长最快的收入流的高管或者是掌握公司未来关键的高管—这让他/ 她恰好成为CEO 的理想接班人之一。

　　原文经许可摘自Rhys Grossman和Jana Rich所著The Rise of the Chief Digital Officer一文。Russell Reynolds出版并登记版权。秦岭译

　　Rhys Grossman是Russell Reynolds Associates公司的互联网和媒体实践的负责人之一。Jana Rich也是该公司的互联网和媒体实践的负责人之一。

　　本中文版由世界经理人（www.ceconline.com）组织翻译并编辑。