不到一年以前，批评声浪正一波接一波向Facebook年轻的创始人兼CEO 马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）袭来。他的管理决策饱受外界质疑，网站页面的重新设计显得拙劣，公司服务协议被指“霸王条款”……甚至有人会问，扎克伯格是不是可以离开了。

　　一年之后，批评与质疑已经烟消云散。Facebook已经华丽转身：现金流的转正速度超过预期，用户量高达4亿，资产估值约为150亿美元，刚刚过去的一周，访问量首次超越了Google，就在几天前，“小强CEO”扎克伯格还勇获第57届戛纳国际广告节年度媒体人物大奖，最近，更领跑《福布斯》新出炉的“最年轻富豪榜”。

　　业内人士表示，这些变化反映了扎克伯格正在日渐成熟，他的决策也日益坚定。科技网站VentureBeat曾对扎克伯格进行过一次梳理，解读了这位“最年轻富豪”的进化之路。

　　Facebook董事会观察员、风险投资公司Greylock合伙人大卫·斯则David Sze表示，从投资Facebook开始便观察扎克伯格，也许自己低估了他的能力。“我刚投资的时候，认为马克是百万里挑一。现在我觉得他应该是万亿里挑一。”

　　爱挑战极限的“小强CEO”

　　在Facebook，人们喊扎克伯格“扎克”。他总是要展现那些使他成为领袖的特质，充满竞争意识。一次，他与工程师打赌称一周可以完成5000个俯卧撑，扎克发誓自己做得到，但是其他人都对此表示怀疑，赔率是30：1，扎克伯格却坚持认为这是很容易实现的目标。他于是每天定时休息去做10-15个俯卧撑，其中有一次还是在与来访者开会期间。

　　最后他做到了。

　　扎克被戏称为禁欲主义者。他毫不掩饰地宣布自己从不参加Party。人们认为他和Google的联合创始人佩奇和布林有一拼：高度自律，精力集中。

　　最终，扎克伯格关于公司的远景构想（他认为这一构想以数十年计）使他倾向于押巨大的、高风险的赌注。他曾推行网站改版，招致广泛抗议，但经过微调之后，抗议声都销声匿迹了。另一个例子涉及去年饱受争议的服务条款事件。他没有选择迅速删除涉及个人隐私的争议款项，而是转而彻底修改了服务条款，并号召用户参与。

　　同事帕里哈皮迪亚则把扎克伯格比作迈克尔·乔丹（Michael Jordan），“乔丹不是生而成为一名伟大的篮球运动员。他是在实践中历炼而成的。马克·扎克伯格正在经历进化，而且必定会进化成为最伟大的CEO之一。他会建立一个长青的企业，创造出不朽的价值。但是，这将是一个进化的过程。”

　　冷酷无情的精英主义

　　扎克伯格设计了一种冷酷无情的聘任制度：将每个员工从1到5评为五级，如果有谁的评级是1或2，很快就会被开除。与此相关的就是早期合作创始人和高管们的陆续离开，首席技术官亚当·德安杰罗Adam D‘Angelo和联合创始人达斯汀·莫斯科维茨（Dustin Moskovitz）就是其中两位。他们不是被赶走的，而是感到自己失去了热情，或者不再适合这份工作。一位员工曾说道，“每个人都有一条清晰的路径，扎克伯格会按照他们的价值使用他们，然后再踢到一边。”然而，如果由那些留在公司的人来评价这件事，他们会有不同的看法：这是残酷的“硅谷式精英主义”，有才华和勤奋的人自然爬到顶端。

　　桑德博格“稳定”时代的开启

　　Facebook一时间成为硅谷最酷的公司，但奇怪的是，截止到2007年，Facebook的员工自己却没有享受到多少乐趣。一位内部人士回忆道，那时的Facebook就是一座“疯人院”，人们争夺职位，然后焦虑、感到压力，最后热情耗尽。

　　直到2008年3月，扎克伯格从Google挖来谢丽尔·桑德博格担任COO，也把稳定带到了Facebook。一位投资人表示，证据就是“他们看起来更有活力、更快乐了”。一些此前从未想到离开Google的员工加入到Facebook。“我在Google的朋友说，他们生平第一次感到，如果不去Facebook工作，就好像少了点儿什么。”现在，有20%的Facebook员工来自Google。

　　笨蛋，是奖励

　　扎克伯格也日渐认识到，任何人类行为归根结底都是要奖励。扎克伯格会根据不同员工的兴奋点去激励他们，比如给工程师去开发最好的产品，业务主管则会得到奖金。扎克伯格还有一套突破常规的补充计划。大部分硅谷企业会赠与员工一套股票期权，表现优秀的员工还能得到奖金，但是很少有人能够有机会增加股票期权。

　　在Facebook，如果你善于满足项目目标，就可以在一年半时间里获得加倍的股票期权。根据用户量和收入增长等整体公司表现的不同，还会得到额外奖金。但这也有残酷的一面：经理人必须为下属员工评级。更加马基雅维利式的经理还会告诉员工所处的位置。如果在十人的团队中位列第十，你就知道什么是危险了。

　　专注于执行、创新和大赌注

　　扎克伯格买下了Friendfeed，因为这是一个才华型团队。在硅谷，一个人尽皆知的道理就是，工程师的人才正态分布曲线颇为陡峭，一个优秀的工程师可以比平庸的工程师的效率高十倍。一个天才工程师对于Facebook来说更是至关重要，扎克伯格自然深谙此道。Facebook用人不仅关注IQ和GPA，还关注某个人能否坚持到底、有所作为。创造性也是Facebook看重的要素。上海品牌策划公司聘请火狐研发人员布拉克·罗斯（Blake Ross ）和Friendfeed团队就是最佳例证。

　　扎克伯格创造性地发明了一个“增长VP”——负责业务增长和国际市场开拓的副总裁，由查玛斯·帕里哈皮迪亚Chamath Palihapitiya担任。扎克伯格曾对创造这一职位充满疑虑，因为这意味着将公司的重心从核心功能研发转移到数据上，转而关注用户如何使用网站，怎样从点击链接到点击分享按钮，然后据此调整产品功能。

　　扎克伯格与帕里哈皮迪亚经常讨论什么最能驱动增长，是某个用户开始时的朋友数量还是病毒式营销。帕里哈皮迪亚认为是病毒式营销。于是他们决定双管齐下，结果大获成功，实现了加速增长。

　　帕里哈皮迪亚在此前的岗位上并未充表现出才能，直到后来扎克伯格给了他一个证明自己的机会。他的“转型”成功源自Facebook庞大的人才储备队伍，Facebook比以往更准备要承担这种风险了。

　　本文经《中国企业家》许可转载。