在竞争白热化的环境中争夺人才，招聘人员遇到的挫折可能大大超出预料。事实上，由于招聘效果不理想的情况十分常见，如果企业的招聘主管没有制定正规的流程来分析招聘工作不理想的原因，笔者往往会感到十分惊讶。“故障分析”是找出流程失败原因的常规方法。但遗憾的是，尽管故障分析法早已在企业内部广泛采用，却很少应用于招聘流程。

　　笔者在调研位于加拿大艾伯特省新兴经济区中的油气公司的招聘流程问题时，注意到了故障分析法的重要作用。不过，如果你所处的并非石化行业也不必担心，因为应用于这一行业的故障识别和潜在客户调研流程同样能够且应当用于其他任何行业。“潜在客户调研”这个词你可能不熟悉，但它其实就是一种市场调研方式，即人们使用调查和访问的办法来识别招聘流程中有用和没用的因素，确切地说是令企业吸引到和令其错过最优秀的潜在目标的因素。

互动话题：入职后，HR们向你问过以下哪些问题？

　　大多数招聘人员都相信他们了解候选人，但当你深挖他们对某一候选人的看法时，你会发现他们所掌握的情况只不过是一些泛泛的资料，还有许多是先入为主的猜测。这并不全是招聘人员的错，因为人力资源部门的领导者大多不愿意在市场调研上进行投入，用数据来武装自己的人。

　　招聘人员不得不把与候选人进行非正式谈话时获得的临时信息作为依据。所以，如果企业希望能一直达成甚至超过预定的招聘目标，就必须结合潜在目标营销调研和故障分析，来全面了解招聘对象以及他们寻找和接受一份工作的方式。

　　研究领域1 ：招聘流程中有用和没用的因素

　　若需更好地了解你的招聘流程的优势和不足，你要采取以下措施：

　　询问新员工他们是因为招聘流程中的哪个环节而增强了加入公司的意愿。如果你在入职培训期间对所有新员工发起调查并询问：“公司的招聘流程中有哪些具体因素对你决定加入公司起到了积极的作用？”综合他们的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。

　　询问新员工有哪些因素差点让他们拒绝了公司的邀请。在入职培训上还要问问所有新员工：“在公司的招聘广告和品牌宣传中，有哪些具体因素起到了消极作用，让你曾考虑要拒绝公司的邀请？”运用这些信息改进你向应聘者推介你公司的“营销”材料、面谈以及发出聘书的流程。

　　询问退出者他们为什么要放弃应聘。你应该调查其中符合资格要求却自愿退出招聘流程的人，问他们：“你是出于哪些具体原因而放弃应聘的？”然后想一想公司方面能做出什么改进，从而让他们在招聘中一直坚持到最后。

　　分析过后，你应该整理出两份清单，一份是有效的招聘流程环节，另一份是有待改进的招聘流程环节。

　　研究领域2 ：与候选人接触并吸引他们申请职位的最佳方法

　　要想与候选人接触并吸引他们主动申请，你必须使用一些基本的市场调研工具来掌握与之进行接触的最有效途径。

　　针对所谓的“上海品牌设计被动型招聘对象”（即尚未主动求职的候选人），找出吸引其注意力的最佳途径。向你最优秀的员工请教，问他们：“如果我想在今天让你看到一条招聘信息，怎样才能做到？”这意味着你必须分析“尚未主动求职的人日常消遣的场所”。要做到这一点，你应询问这些员工他们经常参加哪些行业性、职业性以及社交性活动，经常阅读哪些报刊杂志，以及常用哪些社交媒体和互联网网站。假设其他最优秀的专业人士都在同样的场所消遣，那么你就应当运用搜集来的信息，找出最有可能的场所，让被动型招聘对象看到和读到有关你公司企业品牌推介、公司信息和其他招聘相关信息。

　　对于主动型候选人，你要确认他们是在哪里注意到招聘信息的。尽管吸引主动型候选人申请职位要省力得多，但其中最优秀者心里已经有数不清的公司备选。因此，你需要运用调研手段找到这些最优秀的“主动型招聘对象”可能在哪些场所和地点，看到和读到职位空缺或与招聘相关的活动通知。

　　找出招聘信息中的哪些内容能够在第一时间吸引招聘对象的关注。你应当明白，随着人才竞争时而激烈时而趋缓，招聘对象和候选人的期望值也会有涨有落。在候选人和新员工中发起调查，以找出发布招聘消息的必要形式和内容，从而确保你的目标人物能在看到它的第一眼时就被吸引住。找出你的竞争对手发布的招聘消息，因为一旦所有人都开始使用同样的招聘手段，招聘效果就会下降。在拟定了消息样本之后，应先让焦点小组进行测试。

　　找出最优秀的招聘对象抽时间申请职位的原因。当你把招聘信息传递到最优秀的招聘对象面前，并且他们也阅读了之后，接下来你就要去找出是哪些与行业、公司、职业相关的因素在促使他们花时间去申请职位，例如这可能是高薪、职业稳定性、有趣的工作内容，或绿色环保的工作环境、绝佳的工作地点以及学习机会等。企业可以在新员工入职培训期间对其进行调查，以找出促使他们花时间申请职位的实际“诱因”。这些“说服他们应聘”的因素必须出现在招聘公告、招聘材料和企业的人才招聘网站上。

　　研究领域3：让“抢手”的候选人倾心于你公司的因素

　　只要你瞄准的是最优秀的候选人，那么他必然很抢手，所以只有给对方亮出不一般的底牌才能吸引他来应聘并接受你的邀约。你需要调查他们能接受什么样的职位，心目中的理想工作是什么样的。

　　询问他们“能接受什么样的职位”。你必须满足这种职场红人对该职位的所有具体期望，否则他们就会接受其他公司的邀约。你可以在招聘流程启动之前就要求候选人列出他们对职位所抱的标准，从而判断该候选人的期望。运用这一信息，你可以为其度身定制招聘和最终聘用流程，从而为候选人提供极具吸引力的信息，显示出你会满足他们对职位的所有期望。

　　找出“理想”工作或公司是因何而魅力四射。如果你希望锦上添花，真正地激发最优秀候选人的兴趣，你必须找出是哪些与行业、公司或职业相关的因素让你的招聘对象认为他们面对的是一个“梦寐以求的机会”。这要求你对真正最优秀的招聘对象进行抽样访问或调查，来找出一般好工作和“理想工作”之间的差异所在。

　　对于最优秀的被动型招聘对象，找出让他们开始搜索新职位的方法。可能你目前还不知道，但是吸引主动型求职者的招数对那些目前仍在职且“非主动求职型”员工是无效的。如果你的目标是非主动求职者，你就应当去寻找能够触动其求职欲望的“扳机”。通常你可以通过一对一面谈和行业性会议上非求职者组成的焦点小组获得这一信息。

　　研究领域4：收集额外的关键信息

　　你应当额外进行如下市场调研：

　　找出招聘的“正确时机”。当招聘人员与已有一份好工作的人接触时，招聘对象一开始都会坚决拒绝。不过，当这些人在目前就职的公司遭遇“负面触发事件”时，他们也会在眨眼之间就改变主意。这些负面事件可能是他们的上司/ 朋友离开公司了，他们的预算被削减或重要项目的提案遭拒。所以，当竞争对手的公司正在削减预算、裁员、兼并或经历其他动荡时，你应当立即加大招聘力度，针对对方麾下所有最优秀的人才进行宣传。为了充分掌握这些“正确时机”，你需要对候选人、你自己的老员工和新员工进行调查，找出能“刺激”人们另谋高就的因素。

　　绘制典型求职流程变化图。很明显，如果你想要吸引最优秀的招聘对象，你必须完全掌握他们的“求职流程”并将其绘制成图。

　　不过，要是你知道典型求职流程几乎每个月都在变，也许会感到惊讶。这是由于随着互联网、社交媒体、移动平台等技术的发展，人们的求职方式几乎每个月都有新的变化。

　　如果你的组织打算“顺应”众人目前使用的方法，就必须选取其中一部分招聘对象定期进行调查和访问，以查明他们当前所用的求职流程。

　　如果你一直无法完成招聘目标，就需要停下来稍作整理，确保自己对招聘对象了如指掌。自以为了解是不行的，因为大多数情况下，招聘人员及招聘经理对此完全是南辕北辙。你所要做的仅仅是对少数候选人和所有入职培训期间的新员工进行一个简单的调查。 运用这些信息，你就能轻松地找出他们的求职步骤，以及你的招聘对象是否看到了招聘广告，招聘广告中的内容是否符合他们的期望，或招聘流程中的某些环节是否会让他们对你公司顿失兴趣。

　　原文经ERE Media许可使用。秦岭译。

　　John Sullivan博士是在全球知名的人力资源专家。他经常出入财富500强和硅谷公司进行演讲和为之提供咨询意见，曾任安捷伦科技公司(Agilent Technologies)的首席人才官，目前担任旧金山州立大学的管理学教授。

　　本中文版由世界经理人（www.ceconline.com）组织翻译并编辑。