近日，深圳华为、沃尔玛等企业出现大规模“裁撤”员工事件，以规避即将实施的新《劳动合同法》。新法设立的初衷是为了保障劳动者的合法权益，体现了以人为本的精神，但与此同时也给企业带来了不小的压力。专家建议，相关法律法规还需在实际应用中进一步得到完善。

　　员工：利益或将得保护

　　“我们单位从2002年的时候就开始使用‘十年无固定期限合同’，在单位干十年以上的员工，只要愿意就可以永远留在单位。员工的利益得到了极大的保障，工作热情高，单位效益自然也就会好，这样就形成良性循环了。”在北京某石油化工设计院工作的王先生接受《中国产经新闻》记者采访时说。

　　新《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

　　华为、沃尔玛等企业出现大规模“裁撤”员工事件，是为了规避新《劳动合同法》风险。据了解，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞争上岗”），再与公司签订1－3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为官方人士认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。华为员工大都对方案表示理解，同时承认薪金的确有所增加。但沃尔玛的裁员情况就不容乐观，并没有优厚的补偿条件，一旦被裁损失最大的必将是处于弱势的员工。

　　据了解，新《劳动合同法》目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。而以企业的实力和发展来看，更多的企业会效仿沃尔玛，因为像华为这样实力雄厚的企业并不占多数。劳动法的初衷是保护员工个人利益，但是如果尺度把握不好，现在企业就变为弱势群体，自然就要想对策，那么最终受损失的可能恰恰是当初要保护的个人。

　　企业：谁来保护我们？

　　“新法规是为了最大限度地保护员工的合法权益，那么我们企业的权益谁来保障呢？劳动法应该是既能保证企业用工的自由度，也能保护劳动者的利益。企业负担太重并不利于自身的发展。”某小企业负责人在接受《中国产经新闻》记者采访时表示。

　　业内人士认为，华为的原始动机是适应新《劳动合同法》在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。中华英才网总裁张建国表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新《劳动合同法》体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新《劳动合同法》“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。

　　据了解，新《劳动合同法》的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。很多企业都担心随着新《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。企业要发展就必须用对公司有用的人，这样才能给公司创造效益。而公司发展了则用的人就会更多，公司经营困难自然会收缩规模裁减人员。企业如果没有效率，强制让企业保留工资较高的老员工，只是维护了一少部分员工的利益。企业撤资或倒闭了，就会有更多的员工没有工作岗位了，也将有更多的关联企业的员工失去工作机会。

　　北京王许律师事务所王旭律师在接受《中国产经新闻》记者采访时表示，“新《劳动合同法》体现了以人为本的精神，但从立法技术层面和国际上关于劳动法的惯例来看还存在一定的缺陷。华为的大量裁员是在钻法律的空子，误读了劳动法，在新法的实施环节上还需相关的司法解释等法律法规的不断完善。”

　　本文经许可，摘自中国产经新闻网。