在过去20年间，劳动力的流动性显著上升，给许多组织带来巨额成本。流失宝贵的人才，特别是那些热情能干、人脉强大的员工一旦离去，对公司来说始终是一种成本高昂的损失，很可能会扰乱公司内部有效的非正式网络和关键协作。

 　　遍布整个组织的非正式网络，全面影响着员工的工作体验，也是他们寻求信息、解决问题和利用机会的重要途径。网络对于高绩效员工顺利完成工作任务、在众人之中脱颖而出起着核心作用。这些非正式网络与员工的满意度、员工幸福和留任意愿之间存在着紧密联系。

 　　组织网络分析（ONA）是一套工具，可以帮助领导者直观地了解和认识非正式网络中促进或妨碍协作的各种关系，并采取有针对性的干预措施，留住关键人员，保护一个业务单元甚至整个组织的生产力免遭损失。

　　领导者借助网络分析，可以制定以下三大留人战略。

 　　早期识别人员流失风险 网络分析数据表明，人脉欠发达的员工更有可能离开。公司管理者应采取独特的人事安排，给予其指导和发展机会，帮助有价值的员工更好地发展人脉。

 　　人脉发达的员工可能会因知识丰富、为人可靠而声名远播，同事们纷纷向他们讨教专业知识、寻求信息或帮助。超负荷的网络需求会让这些员工不堪重负，丧失工作热情，并最终选择离开，因此公司要设法减轻这些员工的工作负荷。

　　传统的绩效评估中欠缺对员工与他人协作情况的评测。许多员工本是组织内最高效的协作者，却没有被视为高潜质员工，也没有被当作顶尖人才来对待。久而久之，他们的挫折感增强，跳槽的可能性也上升。领导者可用网络分析来识别这些被埋没的明星。

 　　留住有价值的员工一旦通过网络分析将组织内的协作者识别出来，公司领导者就可以努力改善对这些协作者的职业规划流程，采取措施降低那些拥有较大影响力但在传统绩效评估中未被识别出来的员工离职而去的风险。网络分析还可以帮助公司从新员工入职的第一天起为他们制订职业计划，防止他们成为组织网络中的边缘人。

 　　增强网络弹性，应对人员流失 前面两种战略（即识别和留住人才）永远不可能尽善尽美，但领导者可以根据网络分析的结果增强组织网络的弹性，使之不受任何人离去的影响。他们可以加强组织能力的管理，根据网络分析得出公司最需要的能力清单，识别特定能力领域里哪些人接受求助最多，这可以帮助组织重新设计任务分配和职务要求，以确保这些专家既能够方便地被找到，又不至于应对超负荷的网络需求。

 　　了解人员流失或者缺乏工作热情所导致的网络成本，非常有助于我们论证和衡量留人计划的重要性，让人们看到为留住人才做投资是值得的。

 　　包含情感成分的人际关系对于留住人才也至关重要。研究表明，当有人选择离开公司的时候，他的朋友也可能会随后离去；而具有正能量的人际关系则会增强人们对组织的忠诚，留住人才。因此，领导者必须了解组织内最重要的人才是从哪些人那里获得正能量的，进而在这些人身上投资，把他们留住。

 　　今天的企业领导者，在如何培养和留住顶尖人才的问题上面临着极大挑战。组织网络分析可以帮助领导者了解人员流失的成本，并引导他们通过适当的投资，显著提高其留人计划的成功率。