时近年终，回顾这一年高低起伏，得失点滴在心。

　　兢兢业业辛苦工作了一年的人，大概都会希望自己的付出能得到相应的认可和回报—实在一些的想要升职加薪，洒脱一些的愿意多一些空余时间，积极进取的希望更多提升空间⋯⋯

　　然而对于企业主和高管来说，奖励则意味着成本的增加，这些增加的成本是必要的吗？又会不会产生积极正面的效果呢？

　　世界经理人此前进行了一个关于“现金奖励与非现金奖励”的在线调查，结果不出意外，却也值得细细体会。

　　调查显示，中国企业仍以现金奖励为主，这也是绝大部分人更喜欢的奖励方式；在团队旅行、体检、礼品、专业培训、额外假期、亲属福利等非现金奖励方式之中，额外假期、团队旅行与专业培训是最受欢迎的前三位；而80%的人对自己所在企业的非现金奖励方式不满意。

　　在这个调查结果中可以明显看到，与简单的基本福利相比，人们更希望企业以人为本的“关怀”—亲属福利；同时，人们也更注重个人生活与空间—额外假期。而另一个可推测的原因是，绝大部分的人喜欢现金奖励或许是因为目前中国企业非现金奖励的方式太粗糙了。

　　单就礼品来说，喜欢这一项的人非常少。这大概是由于大家都被一些看起来廉价又不实用的礼品给坏了胃口。假如在雾霾严重的地区，企业能把类似欧西亚迷你纳米空气净化仪这样能保护员工健康的礼品适时送出，或是为长期伏案的员工提供欧西亚电子舒缓按.摩器，又或是能针对某些热爱家庭生活的员工送出膳魔师KBG-4500焖烧锅或是SK系列的保温杯与焖烧罐，一定会令人倍感温暖与窝心。

　　那究竟非现金奖励有什么样的作用？又有哪些非现金奖励的形式能够真正起到“激励人心”的作用呢？

　　奖励会抑制正能量？

　　英国著名心理学家理查德·;怀斯曼(Richard Wiseman)在他的著作《正能量》中谈到了“驱动力”这一话题。

　　通过两个关于“奖励”和“表现”的心理学实验，他提出了这样的观点—“奖励促使参与者‘被迫’做出逆反行为，也抑制了正能量的产生”。

　　在他看来，奖励机制只在短期内有效，“长期看来，相关组织不得不持续提供特别优待……一旦奖励没了，人们的动力也会烟消云散”。

　　那什么是真正“神奇”的驱动力呢？在《正能量》一书中，理查德阐述了“表现”原理，即行为决定情绪，人们可以通过对某种情绪的表现而获得相应的情绪感受—就像这个理论的创立者、美国哲学家威廉·詹姆士说的那样：“如果你想拥有一种品质，那就表现得你像是已经拥有了这个品质一样。”

　　因而，要真正激励员工，就应该“通过帮助员工在工作中形成强烈的自主性、目的性、趣味性，使他们真正地爱上工作”。

　　追求幸福的最大化

　　芝加哥大学商学院终身教授奚恺元是当代最有成就的行为决策学研究者之一，他认为大部分看来正常的行为往往是欠缺理性的，这就直接撼动了传统经济学中“理性人”的基础。

　　奚恺元发现，人们往往高估了钱的重要性，而人们所选择的，往往并不是最能使他幸福的。尤其是近几十年欧美社会的发展，也一再显示出当金钱累积到一定程度之后，就无法再带来快乐。

　　奚恺元所认为，在企业中，企业主和员工并不是像过去传统经济学认为的那样一位地追求金钱的最大利益，而是要追求如何满足幸福感，“终极的目标是追求幸福的最大化”。

　　奚恺元教授的观点落到员工奖励这个实处上来，也就意味着好的奖励方案必须能从内心深处激发员工的工作热情，同时又能合理控制成本，达成双方共赢的局面。在奚恺元看来，即便大多数员工都表示更希望现金奖励，但其实他们所作出的选择并不一定更符合他们的需要。

　　双赢的奖励方案如何制定

　　东方慧博管理咨询有限公司在对弹性.福利激励机制的研究中发现，社会保险、带薪年假等法定福利在员工心目中是满足基本安全保障和维持正常生活水平的需要，在调动员工积极性方面的作用最小。

　　一些大型国有企业，虽然各种名目的奖励和福利繁多，但多是千篇一律的普惠性政策，被员工认为是属于自己劳动所得的一部分，而非额外所得。东方慧博认为，要让激励起作用就必须转变成为“个性化的、特殊性的、灵活性的、超出员工预期的”，这种资源支持往往具有企业的独特性、员工很难通过横向或外部的对比进行价值的判断，从而可以合理调整员工的预期，减少预期和实际的差距，获得较大的工作“满足感”。

　　按照这样的原则，真正能实现双赢的非现金奖励方案该如何制定和执行呢？东方慧博的研究表明，在设计时以下三个因素必须考虑：

　　决策者对“弹性.福利”的理解

　　2011年，甫上任的苹果CEO蒂姆·库克就宣布，因为当年公司业绩良好，因而在感恩节期间向公司员工提供额外的三天假期。

　　现在在美国，多数企业对员工的假期政策都非常灵活。美国建材巨头USG公司允许员工买.卖假期，假期多余的可以卖掉自己尚未用完的假期，而急需休假的则可以购买假期。一般来说，七天的假期“售价”是一周的薪水，摊入一年内逐月扣除，因而员工不会有太大感觉。而金佰利公司则规定员工每年可额外多购买5天假期，多余的假期不可出.售，但能顺延到下一年度。甚至有的公司可以让员工把未休完的假期拿出来交换其他福利。

　　东方慧博指出，企业管理层必须有共识，类似这样的弹性.福利不是简单的为员工增加“额外”的投入，而是通过系统的设计，达到“少花钱办大事”的效果，发挥事半功倍的激励作用。

　　弹性.福利“菜单”设计

　　要根据企业文化、账户支付能力及企业人力资源特征，设计具体弹性.福利项目以及菜单组合方式。在弹性.福利项目的设计上需要企业打开思路，除了通常的如股权、期权、津补贴、旅游、培训等项目外，灵活的上班时间、优惠购买本企业的优质或紧俏产品、文康基金、互助基金、家庭陪护计划、入学支持、购房支持等均可以成为弹性.福利项目的内容。

　　以奖励旅游为例—和普通旅游不同，奖励旅游通常以企业精英为主体、由专人安排、行程精心设计、包含会议与团队建设等内容。

　　根据SITE的调查，60%的人认为与公司高层交流本身就具有激励价值，还有71%的人认为他们可以借此机会与同事建立工作之外的个人关系。所以说，把会议融入奖励旅游是推动上下级以及同行之间交流的极佳平台。

　　现在不少的商务及奢华酒店都配备有一流的会议场所和设备。以深圳星河丽思卡尔顿酒店为例，酒店会议区占地面积共达1,319平方米，大宴会厅与多功能厅之间设有同步转播系统，大宴会厅内置高达12,000流明的电脑投影仪及屏幕，还能提供包括专业会议礼宾司、花艺设计师以及顶级会议和餐饮服务团队。厦门宝龙铂尔曼酒店可为宾客量身定做会议计划，每一间会议室都配有专业的音响设备，高清投影仪、伸缩及移动投影幕布。

　　而一些主题度假村则能够适合其他方式的团队建设活动。比如深圳观澜湖旅游度假区，一方面是国家5A级景区，另一方面又有一流的高尔夫设施，开阔的场地和丰富的设施能够根据企业需要设计不同时长的奖励旅游方案。

　　供应商选择

　　弹性.福利机制的项目内容有些不可能通过企业自身的能力实现，所以入选的供应商必须要有品牌实力，还要具有能根据企业的需要，订制解决方案的能力。

　　凯撒旅游是一家以高端旅游产品为核心的旅游企业，同时也是一家资深的奖励旅游供应商。凯撒旅游在接受采访时表示，设计奖励旅游的前提是企业的预算，而好的奖励旅游设计是高度定制化的，要根据企业的文化、财务状况和行程目的等进行灵活安排，所以选择的旅行社需要拥有长期服务经验，广泛、可控的旅游资源和对不同类型目的地的深入理解。

　　比如，对于中小企业来说，凯撒旅游会推荐冲绳岛5日休闲之旅，一方面这里风景优美，另一方面文化层次丰富，包括了日本、盛唐和美国的文化元素，适合团队建设等方案的设计。

　　双赢的奖励方案该如何执行

品牌定位公司 　　奚恺元教授认为公司给员工奖励时的原则是不能让他们知道还有另一种选择，不能让他们有比较。公司员工的奖金也不要让彼此知道，以免因比较而产生各种不满。

　　东方慧博则细化了企业在执行弹性奖励方案时的一些原则。

　　1.弹性.福利机制在执行前应该加强对员工的正确引导，明确设计原则和依据，是企业经营者为了感谢员工为企业创造的价值，以企业增长的利润为基础为大家提供的、个性化的、尽可能满足不同层次员工需求的一种价值认可和鼓励。

　　2.在资金满足设计需要的前提下，仍然需要结合社会、经济以及企业文化的变化进行适度的调整。在智能化时代，受员工青睐的奖励礼品也会随之发生变化。在当下，人们重视健康、重视自我管理，例如欧西亚Ssmart Dynamo活动监测手环这样的智能产品既能监控睡眠，又能帮助保持体态，可谓是最“高大上”的礼品选择之一。

　　3.伴随组织的盈利能力、不同发展阶段的战略和阶段性定位，需要在弹性.福利机制的资金总量、执行成本、人才策略、经营规模、业务单元等进行定期的调整。

　　4.制度是否有效需要建立反馈机制。反馈机制一方面要调研员工的实际感受，另一反面需要利用货币性薪酬总额、企业经营额、人员规模、人员流动率等人力资源管理指标建立评估工具。