绩效考核是企业管理中一个备受企业管理者和员工关注热点话题，和其它人力资源模块有所不同的是，对于绩效考核，几乎企业里的每一个人都会发表几句个人对绩效考核的理解和认识。

　　企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同，而且在绩效考核过程中，即使管理者与员工达成绩效考核的共识，还会因“屁股决定脑袋”的本位因素影响，对绩效考核产生不同的看法和认知，因此，绩效考核几乎在任何企业都是一个让人头疼的问题，绩效考核也就成了人力资源管理中最难取得一致认同的模块。

　　企业的HR部门作为绩效管理的组织实施的职能部门，往往要承担起绩效考核制度的起草、修订、颁布、执行等职责，下面的这个案例描述的就是在制定绩效考核制度时，很多企业的HR部门遇到的现象。

　　某公司的HR部门正在修改公司最新的管理层绩效考核制度，之前已经就部分事宜征集过管理层的意见。正式文件经老板拍板后出台，有管理层人员持有异议，认为某些制度设计得不合理。HRD感到问题很棘手，既不能得罪老板，也不能得罪管理层的经理人。因为，如果问题处理不好，这件事不仅影响了企业绩效考核制度的实施，还可能对今后的HR工作带来很大 麻烦。

　　这种局面，是每个HR都不愿意出现的，虽然，大家都在积极消除管理层对HR部门工作的异议，努力成为公司业务部门的战略伙伴。但在，这些棘手的问题在企业中还会时有发生！困扰企业的HR们。

　　那么，出现了这种情况，HRD该如何处理呢？

　　笔者认为，要处理好这类问题，要从三个方面着手：第一，HRD不能因怕得罪老板和管理层的经理人而回避问题，萎缩不前，应面对现实，积极沟通，尽快找到对策，采取积极策略来应对，化解矛盾！第二，HR部门要认真反思，HR部门在制定绩效考核制度时出现如此棘手问题自身的原因在哪？第三，HR部门要吸取这件事情上的经验教训，总结出绩效考核制度修订等类似工作的注意事项，纳入到HR部门的工作流程中，未雨绸缪，防患于未然！

　　具体步骤如下：

　　第一步：了解事实

　　先与有异议的管理层人员进行充分沟通，了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里？问题在什么？问题不在什么？不合理的原因是什么？如何设计才能更合理？

　　第二步：分析原因

　　首先，要根据第一步了解的事实，分析异议者的提出异议的动机？异议者对制度设计不合理的态度是什么？异议者期望对制度设计不合理纠正得到什么？

　　其次，还要分析在这件事情HR部门及公司制度修改过程中的问题和缺陷在哪里？造成这些问题和缺陷的原因是什么？我们来找一下出现这个案例中现象的原因有哪些？

　　原因一：缺乏制度修改流程，制度修改随意大！

　　从案例的描述中我们找不到HR部门制度修改过程中执行流程的痕迹，制度的修改更多是根据老板的意图来操作。这也恰恰是管理层在制度出台还会有异议的根源所在。制度的修改本身是因为原来的制度在执行出现了各种不合适的地方，这些不合适，有很大部分是制度的执行者管理层在实践中遇到的，希望通过制度修改来改善，但是由于没有“制度修改流程”保障在制度修改中充分的意见征求，进行彻底的沟通，所以导致制度出台后管理层提出制度设计不合理的质疑！

　　原因二：事前沟通不充分，造成事后出现异议。

　　从案例的描述中我们可以看出，HR部门在修改公司最新管理层绩效考核制度时，在老板拍板之前，仅就部分事宜征集过管理层的意见，也就是说没有就绩效考核制度的修改内容进行充分的事前沟通，而是在就部分事宜征求意见后，就将正式文件经老板拍板后出台了，这样就间接造成了管理层人员在制度出台后，表现出对制度设计不合理的异议。

　　原因三：忽略被考核者对制度修订的意见

　　从案例的描述中我们可以看出，HR部门，在经过管理层的部分意见征求后，正式文件经老板批准就执行了，在制度修改的过程中更重视老板的意见，而忽略了被考核者管理人员意见在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效，离开了绩效制度的执行者——企业管理层，要实现企业绩效的提升的目的，恐怕就会成一句空话！

　　第三步：解决问题

　　根据了解到的事实和原因的分析，确定造成问题的主要原因，进行积极的沟通，找到解决问题的方法，解决问题。在解决问题的过程中，HRD应首先承认HR部门制度出台前沟通不充分的失职之责，然后根据具体情况采取相应策略进行问题的解决，确保修改后绩效考核制度的顺利实施。

　　如果不合理属实，通过沟通老板也认同异议者的意见，同意修改。HRD应组织老板和管理层经理人就绩效考核制度的修改内容进行充分的沟通后，进行制度的修改。

　　如果不合理属实，但老板认为没有不合理的地方，不同意修改。HRD应将异议者提出绩效考核制度不合理的原因及如不修改对组织未来绩效的影响与老板进行充分沟通，必要时，可以借助外部咨询顾问来说服老板接受修改建议。

　　如果不合理不属实，HRD在继续执行制度的前提下，与异议者进行沟通，求同存异！并就异议者提出的绩效考核制度设计不合理的地方进行合理性的解释和说明，帮助异议者理解绩效考核制度的合理性和可行性。

　　第四步：亡羊补牢

　　问题解决后，HRD要组织HR部门讨论：在类似修改制度方面，HR部门应该从管理层绩效考核制度修改过程出现的问题中吸取怎样的教训？注意哪些问题？未来应如何改进才能避免类似的事情再次出现。从这个案例中：

　　我们应吸取的第一个教训是：任何制度的修改都要重视制度所有相关人的意见，不能只关注老板的意见。在今后的制度修改过程中，要注意收集制度相关人的意见，在充分考虑各方意见，对各种意见进行综合评估后，再修改出台制度。

　　我们应吸收的第二个教训是：任何制度的修改要对修改内容进行充分的事前沟通，不能只征求部分意见。在今后的制度修改过程中，要就修改的全部内容在审批前进行充分的沟通，确保制度相关人在制度审批前的就修改内容达成一致。

　　我们应吸收的第三个教训是：任何制度的修改企业要有明确的流程和要求，避免因制度修改流程导致的可避免的分歧。公司应该完善制度修改流程，从根本上解决制度修改过程中的事前的意见征集和沟通，避免制度出台后制度相关人有提异议的现象的发生，确保制度修改和实施的顺利进行。

　　根据笔者多年的企业实际管理经验和人力资源咨询项目经验，个人认为制度修改流程中至少应包括以下六个步骤：

　　1、HR部门征集制度相关人对全部修改内容的意见；

　　2、HR部门形成制度修改初稿向老板汇报并征求老板的修改意见；

　　3、HR部门汇总老板及制度相关人修改意见形成制度修改讨论稿；

　　4、HR部门就讨论稿征求老板及制度相关人的意见并组织研讨形成审批稿；

　　5、HR部门就审批稿征集制度相关人意见并签字确认后，报老板审批；

　　6、HR部门在老板审批通过后，发布修改制度并组织宣贯实施。

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