经济衰退对华尔街的女性很不友好。我们来看看新闻界最近对金融领域的报道，彭博新闻社（Bloomberg News）的报道称：尽管女性在金融领域的工作占少数，不过，自这场经济衰退开始以后，女性被裁掉的数量却是男性的五倍。彭博新闻社的报道还谈到，与此同时，在2000年到2007年期间，这一行业中男性和女性的收入差距实际上在进一步扩大。结果便是：虽然从劳动力数量这一更广阔的视角来看，女性在薪酬以及机会均等方面取得了长足的进步，不过，她们在华尔街确实在丧失立足之地。据《华尔街日报》（The Wall Street Journal）报道，现在在金融领域工作的男性比10年前增长了9.6%，但是，女性则减少了2.6%。而在年轻员工中，这一时期的数字则更显严酷：年龄在20岁到35岁之间的女性减少了16.5%，年龄在20到24岁之间的女性减少了21.8%。

　　简而言之，就连选择在华尔街工作的女性人数也在减少，同时，很多在华尔街初入职场的女性要么决定离开此地，要么被排挤出去了。

　　《华尔街日报》报道，很多交易清算工作和行政管理工作——这些通常是由女性来承担的工作——一直在因为技术手段的发展和业务外包而减少。沃顿商学院管理学教授马修彼德维尔（Matthew Bidwell）认为，从事这种类型工作的女性数量，减缓了女性在这一领域减少的现象，同时，也使女性依然缺乏从事交易工作和投资银行工作——这些工作正是构建自己职业生涯的高薪工作——的现象不那么明显了。

　　那么，为什么在华尔街因为给予女性的待遇恶劣而道歉，并承诺要做得更好很多年以后，情况看起来反倒变得更糟糕了呢？这种变化会产生什么影响吗？如果女性对这些工作不感兴趣，并在经济生活中的其他领域发现了薪酬待遇更公平的更多机会，那么，她们不坐在交易台前面，不从事购并交易，或者不参与管理首次公开募股事务，有什么关系吗？

　　不确定的回报，更小的可能性

　　高盛集团（Goldman Sachs）长期从事招聘工作的女主管、华尔街女性的导师和啦啦队队长珍尼特汉森（Janet Hanson）谈到，在金融行业繁荣兴旺的鼎盛时期，华尔街无法迅速招聘到员工，那时候，雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）和其他机构加快了将年轻女性员工“拉上船”的行动。“那是一场闪电战。”汉森谈到，她是85Broads的创始人，这是一个由在金融领域工作的女性构成的专业团体。但是，统计数字表明，很显然，近期裁员和人员的损耗已经将以前女性人数的增加蚕食殆尽了。汉森还补充谈到，尽管金融领域的就业状况有所改善，不过，各机构并不需要像几年前那样未雨绸缪地招聘员工了，显而易见的是，女性也不想在这一领域寻求工作机会了。

　　传统观念认为，女性更看重工作和生活的平衡。因为她们很清楚，自己无法在华尔街找到这种平衡，所以，她们绕开了金融领域，以寻求工作压力更小、工作时间更短，同时有更多时间与家人在一起的工作机会。但是，现实情况并不这么简单。“我反对将这个问题视为‘女性不想刻苦工作’的问题。”沃顿商学院管理学客座教授莫妮卡麦克戈拉斯（Monica McGrath）谈到。“她们工作当然很勤勉，而且也愿意刻苦工作，但是，她们也希望自己的勤恳工作得到回报。”她谈到，可在华尔街，是否能获得回报尚不清楚。

　　彼德维尔对顶尖商学院的MBA学生进行了一项研究，以期发现学生们认同什么职业，以及会申请哪个领域的工作。“女性学生不太可能认同金融行业的工作，尤其是投资银行业的工作。因为这些工作被视为‘富有大男子气概’的工作，女性认为，公司看重的是大男子气概的特质。”因此，它们不太可能聘用女性员工。他指出，吸引女性MBA学生的是业务发展工作和市场营销的工作。那些学习金融专业的女性学生，倾向于将自己的兴趣投射到综合管理工作上面。“她们希望去福特汽车公司（Ford）或者任何公司的会计部门或者财务主管办公室工作。”或许，她们可以就此走上最终成为一位财务总监的道路。

　　麦克戈拉斯谈到，这一研究结果为自己的观点提供了支持。“如果你得到了一份担任财务总监助理的工作，那么，你就有机会成为一位财务总监；你能从中看到未来的可能性。可你能在华尔街看到同样的可能性吗？”

　　的确，华尔街女性高管的比例很小，金融界妇女协会（Financial Women's Association）的数据显示，在这场经济衰退期间，这一比例从2008年的10%以上，进一步降低到了2009年的不足10%。但是，在华尔街以外，景象则大不相同。举例来说，金宝汤公司（Campbell Soup Co）称，为了适应公司消费者的人口结构，公司希望80%的员工都是女性。这给公司提供了一个广泛的人员基础，公司可以从中选拔女性管理者，事实上，女性现在管理着公司的主要业务范围，并在高管层中占有四分之一的比例。今年，该公司荣获了Catalyst的奖励，Catalyst是一个跟踪女性在美国公司进步状况的组织。金宝汤公司、德勤会计师事务所（Deloitte LLP）、IBM公司、通用电气公司（GE）和百特国际有限公司（Baxter International）都受到了Catalyst、《职业母亲》（Working Mother）杂志以及其他相关机构的嘉奖，但是，对这些雇主而言，女性进步的计划、榜样的铸成以及可以量化的进步让它们有理由确信，华尔街的机构要想与之比肩，确实要经历艰难时光。

　　然而，Catalyst进行的进一步研究还表明，这些公司的情况是例外，而不是惯常的做法。该组织报告称，在“财富500强”（Fortune 500）企业中，虽然女性在所有高管职位中占13.5%，在收入最高的群体中占6.3%，在董事中占15.2%，不过，女性首席执行官却不到3%。

　　该组织发现，不只是华尔街的女性在倾力消除性别差异。比如，在2007到2008学年，在法学院中，女性学生占46.9%，但2009年，在所有律师和法务助理中，女性的比例则分别只有32.4%和45.7%。尽管美国女性成为律师事务所合伙人的比例在不断提高，但速度很慢，女性合伙人从1994年的12.9%只增长到了今天的19.2%。至于说薪酬，在律师事务所中，男性律师合伙人比女性同仁的收入要高出 65，850美元。

　　不过，汉森也坦承，华尔街近来已丧失了很多诱惑力，它们的状况尤其让女性这么以为。雷曼兄弟公司在其繁荣时期，为女性在投资银行的高层和基层创造工作机会方面取得了长足的进步，并为此赢得了赞誉。该机构的“重返职场”（Encore）计划就意在向已经离开金融工作的女性伸出双手，聘请她们来雷曼兄弟公司工作。汉森受雇招聘刚从大学毕业的女性员工。“在当时的雷曼兄弟公司，公司的首席运营官乔格里高力（Joe Gregory）是创造人人机会均等条件的理想主义者，这就是他的使命。”汉森谈到。当然，这家机构现已不复存在了，有几篇报道称，有些金融行业人士指责，格里高力对多元化的“固执己见”分散了人们的注意力，从而，让公司错失了对重要主题的关注，并导致了公司的垮塌。

　　其中的反讽意味是显而易见的，因为阻碍这一行业（女性进步）的另一个因素正是金融体系崩溃本身。“有意思的是，为这些问题负责的首席执行官们和高管们都是男性，试图解决这些问题的政府人士也都是男性。” 卡丽科克希尔（Carrie Coghill）指出，这位金融服务业的“老兵”现在在匹兹堡运营一家名为DB Root 的咨询顾问机构。“我想，这对华尔街的机构是个警示信号。”

　　是个不错的投资吗？

　　有些女性选择以指控华尔街几家知名机构性别歧视的方式来发出警告，这些机构包括美国银行（Bank of America）、高盛集团和花旗集团（Citigroup）等。据《华尔街日报》报道，本月早些时候，六位现员工和前员工对花旗集团提起了诉讼，她们猛烈抨击公司“未能解决女性员工自入职以来一直在遭受的无处不在的歧视和报复问题。”这篇报道还谈到，该银行否认了这些指控，并称，“很多陈述要么是完全错误的，要么就是不完整的。”美国银行也否认了对自己的指控，高盛集团称，三位女性前员工最近对自己提起的诉讼是毫无根据的。

　　麦克戈拉斯认为，女性在其他领域的存在，使这类挑战得到了很大的缓解。“现在，在女性接受教育的环境中，教室中至少有一半是女性。”她指出。“为什么她们要选择一个由男性统御的领域，一个工作艰苦而且没有乐趣的领域，一个她们要在养育孩子、与家人相处的时间方面付出代价的领域，一个回报没有定数的领域呢？她们会提出这样的问题：‘我在精力和智力资本上的投资划得来吗？’”科克希尔谈到，当她与对金融行业充满兴趣的女性 交流时，“我告诉她们，在华尔街，模式化的见解确实是存在的。如果你想去那里工作，你就必须接受它，就必须通过自己受到的良好教育征服它，此外，你还要确保自己很清楚自己想要的是什么。”

　　但是，在存在大量其他机会的时候，为什么还要不遗余力地应对这些问题呢？汉森谈到，她指导或者认识的很多年轻女性，离开知名金融机构以后，创建了Learnvest.com、 ChickRx、Aha Life和Gilt Groupe等在线公司。创建一家新企业，尤其是获得风险资本的创业企业，并不是大多数人改善工作和生活之间平衡的常见之举，但是，作为企业的创建者，这些女性却可以自行决定要付出多少努力、想把企业做到多大。此外，这些决定还能让她们收获财务上的报偿。

　　如果女性在其他地方发现了令人满意的机会，那么，她们真的需要在华尔街找工作吗？华尔街真的需要她们吗？大部分观察人士对这两个问题的回答都是“是的”。

　　“投资银行业工作的关上海vi设计公司键是，它们给付的薪酬数额大得离谱。所以，女性会被某些薪酬水平最高的工作机会排除在外。”彼德维尔谈到。的确，美国国会的联合经济委员会称，从更广阔的经济视角来看，女性员工与男性员工的薪酬对等已经达到了80 美分对一美元的水平。但是，彭博新闻社的那篇报道称，在金融领域却只有60美分左右对一美元的水平。让更多的女性拿走华尔街红利的很大部分，让足够多的、其人数具有决定性意义的女性员工弥合这一领域男女收入的差异，对基本解决这一问题将大有帮助。此外，汉森还补充谈到，大学毕业以后，在金融机构从事两年分析师的工作，“是金融行业和全球市场领域的最好训练。”她谈到，（女性）新毕业生进入金融服务行业人数的减少“让我感到悲哀，因为瞻望未来，你会看到，女性员工在从事其他工作之前，在华尔街做这种定期工作的人数会越来越少。

　　此外，还有些人认为，无论金融机构是否已经意识到，员工缺乏多元化可能会给它们造成损害。“如果你只是利用那些愿意长时间工作、愿意在这种环境中工作的人，那么，你就缩小了（可供选拔人才）的人员样本，从而，会错失很多潜在的人才。”沃顿管理学教授南希 罗斯巴德（Nancy Rothbard）谈到。“人员的结构是基于庞大的红利建立起来的，但是，你需要问自己的是，如果你只是有这样的员工——因为工作环境压力极大，所以，如果挣不到大钱就会一走了之——那么，你的企业文化怎么能得到改善呢？这是让公司运作持续进行下去的一种代价高昂的方式。”

　　有几位专家也谈到，无论是否公允，我们很容易得出这样的结论：雷曼兄弟、贝尔斯登（Bear Stearns）、美林（Merrill Lynch）和美国国际集团（AIG）的大动荡是视野狭隘的结果；做出决策的人都是些野心勃勃的A型性格（其基本行为特征为竞争意识强、对他人敌意、过分抱负、易紧张和冲动。——译者注）的人，他们对冒险和巨额红利永不餍足的胃口，压过了他们的智慧和常识。如果情况确实如此，那么，观点和性格更为多元化 ——也包括来自女性的见解——可能就会限制某些极端决策的出台。

　　如果金融机构希望再次得到女性员工的青睐，是有榜样可供它们借鉴的。20世纪90年代，有一段时间，大型会计师事务机构因为成了女性员工处境艰难的地方而臭名昭著。但是，其中一个机构——德勤会计师事务所——则因其显赫成就，今年获得了Catalyst的嘉奖，该公司现有1，000位女性合伙人和董事，女性领导者的人数是1995年的近四倍。目前，该公司36%的高级经理人都是女性，而15年前则只有 23%。

　　罗斯巴德谈到，德勤会计师事务所通过“对假设提出质疑”的方式，彻底改变了自己的形象和企业文化。“在德勤会计师事务所，人们认为，女性员工离开公司是为了生孩子。但是，当公司与员工进行离职谈话，并追踪她们的去向时发现，这些女性走向了其他会计师事务机构。”她们认为，这些机构的机会更好。

　　虽然税季的工作依然会耗费大量的时间，审计工作依然颇为辛苦，咨询顾问依然要频频出差，不过，德勤会计师事务所调整了经理人对双职工员工工作意愿的期望，同时，试验采用弹性工作制和远程办公，并承认，成为合伙人的过程有快有慢。罗斯巴德建议说，金融机构也应该以类似的方式对自己的假设提出同样的质疑。“你独自工作这么长的时间，是因为客户希望你马不停蹄呢，还是因为根深蒂固的企业文化使然呢，亦或是你证明自己的方式？”她问道。“企业是有办法重新设计工作程序，从而无需让员工精疲力尽地工作这么长时间的。”

　　随着更多女性获得MBA学位，随着复地基金会（Fort Foundation）——该基金会为商学院的女生提供研究奖学金、职业发展建议和指导——一类的组织努力将女性输送到金融领域工作，金融机构也应该对这样一个陈腐的假设提出质疑：女性对金融就是没有什么兴趣。人们想知道的是：“女性很难在金融行业工作，是因为工作本身固有的问题呢，还是因为企业文化的问题呢？” 彼德维尔问道。“有人会说，女性可以选择去做其他工作，但是，她们只能在人们对她们的期望——以及她们对本行业的期望——的限制下做出选择。无论人们对行为和实践能力的固有观念是否正确，这些观念都是客观存在的，而且足以对女性构成阻碍，足以制造出一种使其自我实现的情境。”

　　那么，华尔街需要多久才会检视自己的错误假设，并致力于修正这些错误呢？汉森认为，要等到下一轮金融业的繁荣引发另一场人才争夺战的时候。“华尔街需要弄清的是，从企业和人力资本的角度来看，下一个十年会是什么样子。”她谈到。“这些机构必须认识到，它们不只是要与摩根士丹利公司（Morgan Stanley）和高盛集团争夺人才，它们还要和所有其他公司和所有的机会竞争。”